วันพฤหัสบดีที่ 24 ธันวาคม พ.ศ. 2552

การประเมินผลการปฏิบัติงาน

การประเมินผลการปฏิบัติงานนับเป็นเครื่องมือ หรือองค์ประกอบหนึ่งในกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่องค์ประกอบต่าง ๆ มีความเชื่อมโยงและเป็นอันหนึ่งอันเดียวกัน ทั้งยังมีความสัมพันธ์สอดคล้องกับแผนงานขององค์กร ซึ่งการประเมินผลการปฏิบัติงานนั้นมีส่วนสำคัญที่จะช่วยให้การบริหารทรัพยากรบุคคลเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพ ข้อมูลที่ได้จากการระเมินสามารถนำไปใช้ประโยชน์ นับตั้งแต่ กระบวนการสรรหา การคัดเลือกบุคลากร สำหรับการฝึกอบรมและการพัฒนาบุคลากรในด้านต่าง ๆ การประเมินผลการปฏิบัติงานเป็นเครื่องมือที่ช่วยให้ผู้บังคับบัญชาหรือหัวหน้างานทราบจุดเด่น จุดด้อย ระดับขีดความสามารถ และศักยภาพของพนักงานผู้ปฏิบัติงานแต่ละคน องค์การจะได้ฝึกอบรมปรับปรุงแก้ไขจุดด้อยและพัฒนาจุดเด่นได้อย่างถูกต้องและเหมาะสม เพื่อให้พนักงานมีขีดความสามารถที่จะปฏิบัติงานได้กว้างขวางมากขึ้น อันจะนำสู่กระบวนการพิจารณาแต่งตั้งผู้ที่เหมาะสมให้ดำรงตำแหน่งสูงขึ้น รวมทั้งการพัฒนาความก้าวหน้าในสายวิชาชีพ นอกจากนี้ประการประเมินผลการปฏิบัติงานยังช่วยให้ทราบว่าองค์การควรจะให้ผลตอบแทนมากน้อยเพียงใดเมื่อเทียบกับผลงานของพนักงานในแต่ละช่วงที่ทำการประเมิน หากพนักงานไม่สามารถปฏิบัติงานให้บรรลุตามมาตรฐานหรือเป้าหมายที่กำหนด ก็จะมีข้อมูลประกอบการตัดสินใจที่จะให้พนักงานมีโอกาสปรับปรุงแก้ไขตนเองหรือควรให้พ้นสภาพการเป็นพนักงานขององค์การในที่สุด ภายใต้ระบบการประเมินการปฏิบัติงานที่ได้มีการพัฒนาขึ้นนั้น ผู้บังคับบัญชาจะถูกกระตุ้นให้สังเกตพฤติกรรมของผู้อยู่ใต้บังคับบัญชาและโน้มเอียงที่จะสนใจการฝึกอบรมและการพัฒนาผู้ใต้บังคับบัญชา การพิจารณาตัดสินใจเรื่องต่าง ๆ ที่มักจะมาจากผู้ประเมินหลายคนจะถูกบันทึกและเก็บรวบรวมไว้ในส่วนของพนักงานแต่ละคน การตัดสินใจเรื่องการเปลี่ยนแปลงตำแหน่งงานของพนักงานจะไม่ถูกปล่อยให้ขึ้นอยู่กับความทรงจำที่ไม่แน่นอนของผู้บังคับบัญชา ความจำของมนุษย์มักจะเชื่อถือไม่ได้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าหากว่าผู้ประเมินจำนวนหนึ่งประเมินบุคคลคนเดียวกัน ระเบียบวิธีปฏิบัติในการประเมินที่เป็นทางการจะลดความน่าจะเป็นที่บุคคลซึ่งมีความสามารถจะถูกมองข้าม โอกาสที่จะได้รับการฝึกอบรม การปรับค่าจ้างเงินเดือน การเลื่อนตำแหน่ง และการได้รับมอบหมายงานใหม่ ๆ เป็นสิ่งที่ยากที่จะบริหารองค์การขนาดใหญ่ โดยปราศจากแผนการประเมินที่เป็นลายลักษณ์อักษรบางรูปแบบ เมื่อมีการเปรียบเทียบผู้ที่ควรจะได้รับการเลื่อนตำแหน่งจากหน่วยงานภายในองค์การหน่วยต่าง ๆ ฝ่ายบริหารจะต้องมีบันทึกการประเมินที่เป็นลายลักษณ์อักษรเพื่อที่จะได้สามารถทำการตัดสินใจที่เหมาะสม บางครั้งผู้ทำการตัดสินใจในขั้นสุดท้ายเป็นผู้บริหารระดับสูงขององค์การซึ่งไม่รู้จักบุคคลที่ได้รับการพิจารณาเพื่อให้ดำรงตำแหน่งเป็นการส่วนตัว ความเชื่อถือได้จึงจะต้องอาศัยการประเมิน บันทึกและการแนะนำที่เป็นลายลักษณ์อักษร

ความหมายของการประเมินผลการปฏิบัติงานในการพิจารณา
ความหมายของการประเมินผลการปฏิบัติงานนั้น นักวิชาการต่าง ๆ ได้ให้ความหมายไว้ดังนี้
“การประเมินผลงาน คือ ระบบที่จัดทำขึ้น เพื่อหาคุณค่าของบุคคลในแง่ของการปฏิบัติงานและสมรรถภาพในการพัฒนาตนเอง” (เสนาะ ติเยาว์, 2522)
“การประเมินผลการปฏิบัติงาน คือ กระบวนการที่ผู้บังคับบัญชาใช้ในการตัดสินใจเกี่ยวกับพนักงานในด้านการปฏิบัติงาน” (William B. Walf, 1962)
“การประเมินผลการปฏิบัติงาน คือ กระบวนการที่องค์การประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงาน
” (William B. Werther, 1990)“การประเมินผลการปฏิบัติงาน คือ วิธีการที่ผู้บังคับบัญชาได้บันทึกลงความเห็นเกี่ยวกับการปฏิบัติงานของคนในระยะเวลาที่กำหนด” (บวร ประพฤติดี, 2520)
“การประเมินผลการปฏิบัติงาน คือ ระบบการประเมินผลการทำงานของบุคคลและรวมถึงการประเมินความสามารถเพื่อการพัฒนาบุคคลในอนาคต” (Dale S. Beach, 1980)
“การประเมินผลการปฏิบัติงาน เป็นการประเมินค่าความสำเร็จในการทำงานของพนักงาน เพื่อใช้ในการตัดสินใจให้รางวัลหรือลงโทษ และให้คำปรึกษาหารือเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานของพนักงาน” (Michael J. Jucius, 1956)
“การประเมินผลการปฏิบัติงาน เป็นวิธีการในการวัดผลการปฏิบัติงานของพนักงาน ซึ่งประกอบด้วยการสังเกตการณ์และการประเมินพฤติกรรมการปฏิบัติงาน หรือผลลัพธ์ของการปฏิบัติงานโดยผู้บังคับบัญชา” (Herbert Heneman, 1983)
“การประเมินผลการปฏิบัติงาน คือ การเทียบระหว่างผลงานระดับบุคคลที่ปรากฏกับมาตรฐานที่วางไว้สำหรับตำแหน่งหน้าที่นั้น ๆ โดยอาจอาศัยความยอมรับร่วมกันระหว่างผู้บังคับบัญชาในฐานะผู้วางมาตรฐานกับผู้ใต้บังคับบัญชาในฐานะผู้ปฏิบัติ ทั้งนี้เพื่อประโยชน์ในการควบคุมและตรวจสอบปริมาณงาน และคุณภาพของบุคคลให้สอดคล้องกับวัตถุประสงค์ขององค์กร รวมทั้งเพื่อประโยชน์ในการให้รางวัล หรือลงทัณฑ์ ตลอดจนในการพัฒนาบุคคลต่อไปในอนาคต”
(สมิต สัชฌุกร, 2526)จากความหมายข้างต้น สรุปได้ว่า การประเมินผลการปฏิบัติงานเป็นกระบวนการประเมินค่าของบุคคลผู้ปฏิบัติงานในด้านต่าง ๆ ทั้งผลงานและคุณลักษณะอื่น ๆ ที่มีคุณค่าต่อการปฏิบัติงานภายในระยะเวลาที่กำหนดไว้อย่างแน่นอน ภายใต้การสังเกต จดบันทึกและประเมินโดยหัวหน้างาน โดยอยู่บนพื้นฐานของความเป็นระบบและมีมาตรฐานแบบเดียวกัน มีเกณฑ์การประเมินที่มีประสิทธิภาพในทางปฏิบัติให้ความเป็นธรรมโดยทั่วกันวัตถุประสงค์ของการประเมินการปฏิบัติงานผุสดี รุมาคม (2551) ได้กล่าวว่า การประเมินการปฏิบัติงานถูกนำมาใช้เกี่ยวกับการตัดสินใจและการให้แนวทางกับการปฏิบัติงานของผู้ใต้บังคับบัญชาตามปกติ

กำหนดวัตถุประสงค์ของการประเมินการปฏิบัติงาน ดังนี้
1. วัตถุประสงค์ด้านการประเมิน (Evaluative Objectives)การตัดสินใจที่ปกติธรรมดาที่สุดตามวัตถุประสงค์ด้านการประเมินเกี่ยวข้องกับเรื่องค่าตอบแทน การประเมินการปฏิบัติงานมักจะมีผลกระทบสองส่วนต่อค่าตอบแทนในอนาคตในระยะสั้นการประเมินการปฏิบัติงานจะกำหนดความสามารถที่จะต้องมีเพิ่มขึ้นในปีต่อไป ส่วนในระยะยาวการประเมินการปฏิบัติงานจะกำหนดว่าพนักงานคนใดจะได้รับการเลื่อนตำแหน่งซึ่งได้รับค่าตอบแทนเพิ่มขึ้น การตัดสินใจเรื่องการเปลี่ยนแปลงตำแหน่งงานจะได้รับผลกระทบจากการประเมินการปฏิบัติงานเช่นเดียวกัน เนื่องจากผู้บริหารจะต้องตัดสินใจเกี่ยวกับการเลื่อนตำแหน่ง การลดตำแหน่ง การโยกย้าย และการให้ออกจากงาน การประเมินการปฏิบัติงานยังสามารถถูกนำไปใช้ในการประเมินระบบการสรรหา การคัดเลือก และการบรรจุพนักงานโดยการเปรียบเทียบผลการประเมินการปฏิบัติงานของพนักงานกับคะแนนสอบคัดเลือกในขณะที่เป็นผู้สมัครงาน
2. วัตถุประสงค์ด้านการพัฒนา (Developmental Objectives)การให้ข้อมูลย้อนกลับเกี่ยวกับการปฏิบัติงานเป็นความต้องการด้านการพัฒนาในเบื้องต้น เนื่องจากพนักงานเกือบทุกคงต้องการที่จะทราบว่าผู้บังคับบัญชารู้สึกอย่างไรเกี่ยวกับการปฏิบัติงานของพวกเขา แรงจูงใจที่จะปรับปรุงการปฏิบัติงานจะเพิ่มขึ้น เมื่อพนักงานได้รับข้อมูลย้อนกลับที่เสนอแนะเป้าหมายซึ่งส่งเสริมความก้าวหน้าของงานอาชีพในอนาคตการประเมินการปฏิบัติงานด้านการพัฒนาจะมุ่งไปที่การให้ทิศทางกับการปฏิบัติงานในอนาคตแก่พนักงานเป็นสำคัญ ข้อมูลย้อนกลับดังกล่าวจะตระหนักถึงจุดแข็งและจุดอ่อนในการปฏิบัติงานที่ผ่านมาและกำหนดว่าพนักงานควรจะใช้แนวทางใดเพื่อที่จะปรับปรุงให้ดีขึ้นผลที่ได้จากการประเมินการปฏิบัติงานที่จะมีอิทธิพลต่อการตัดสินใจเกี่ยวกับการฝึกอบรมและการพัฒนาพนักงาน การประเมินการปฏิบัติงานที่ต่ำกว่าค่าเฉลี่ยอาจจะส่งสัญญาณให้เห็นถึงพฤติกรรมของพนักงานที่จะต้องทำให้มีจุดแข็งโดยอาศัยการฝึกอบรมในขณะปฏิบัติงานและนอกการปฏิบัติงาน ผู้บังคับบัญชาจะต้องแยกปัญหาเกี่ยวกับการปฏิบัติงานซึ่งเป็นผลจากการขาดความสามารถหรือทักษะออกจากปัญหาที่มีสาเหตุมาจากการขาดแรงจูงใจ

เครื่องมือการประเมินผลการปฏิบัติงานสมัยใหม่
1. ศูนย์การประเมินผล (Assessment Center)
2. ตัวชี้วัดผลงานหลัก (Key Performance Indecators : KPIs)
3. ความสามารถ (Competencies)
4. การประเมินผลแบบ 360 องศา (360 Degree-Feedback)
5. การประเมินผลแบบ 540 องศา (540 Degree- Feedback)
ศูนย์การประเมินผล (Assessment Center)เป็นเทคนิคและกระบวนการที่ใช้ในการประเมินศักยภาพของบุคคลเพื่อเข้าสู่สายงานในระดับบริหาร โดยรวมเทคนิคการประเมินผลหลาย ๆ อย่างเข้าด้วยกัน การประเมินผลโดยวิธีนี้ ผู้ประเมินและผู้ถูกประเมินต้องใช้เวลาร่วมกันหลายวัน การใช้แบบทดสอบขึ้นอยู่กับลักษณะขององค์การ งานหรือตำแหน่งนั้น ๆ วัตถุประสงค์เพื่อให้ได้คนที่มีศักยภาพสูงและมีคุณสมบัติตรงกับความต้องการขององค์การการชี้วัดผลงานหลัก (Key Performance Indicator (KPIs)KPIs หมายถึง ตัวบ่งชี้ถึงผลงานหลักที่มีความสำคัญและส่งผลกระทบต่อความสำเร็จของผลงานที่ต้องการในตำแหน่งงานนั้น ๆกระบวน

การกำหนดตัวชี้วัดผลงานหลัก (KPIs)
1. ระบุกิจกรรมของตำแหน่งงาน เพื่อให้ทราบตำแหน่งนั้น ๆ มีกิจกรรมใดบ้าง ซึ่งสามารถพิจารณาจากลักษณะงาน
2. กำหนดผลงานที่ต้องการ การพิจารณาผลงานที่องค์การต้องการจากงานหรือกิจกรรมนั้น ๆคืออะไร งานหนึ่ง ๆ อาจมีผลงานที่ต้องการมากกว่าหนึ่งอย่างก็ได้
3. การจัดกลุ่มของผลงาน การจัดกลุ่มผลงานที่มีลักษณะใกล้เคียงกัน เป็น 3-7 กลุ่ม
4. การกำหนดชื่อของกลุ่มผลงาน เมื่อจัดกลุ่มผลงานแล้ว ขั้นต่อไปคือการกำหนดชื่อ KPIs สำหรับกลุ่มผลงานนั้น ๆ โดยใช้คำหรือข้อความที่สะท้อนให้เห็นถึงผลงานในภาพรวม
5. การกำหนดตัวชี้วัดย่อย (Objectives) ของ KPIs การกำหนดตัวชี้วัดย่อยหลัก ดังต่อไปนี้คือ- ความเฉพาะเจาะจง- สามารถวัดได้- ความเป็นไปได้- เวลา- ตรวจสอบได้
6. กำหนดตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงานประจำปี การนำ KPIs และตัวชี้วัดย่อยไปตั้งเป็นเป้าหมายในการประเมินผลงานประจำปี ทั้งนี้ KPIs ของแต่ละตำแหน่งงานและตัวชี้วัดย่อยสามารถเปลี่ยนแปลงได้ ขึ้นอยู่กับยุทธศาสตร์ กลยุทธ์ และเป้าหมายของแต่ละองค์กรความสามารถของพนักงาน (Competencies)
ความสามารถ (Competencies) หมายถึง ความรู้ ความสามารถ พฤติกรรม ทักษะแรงจูงใจที่มีความสัมพันธ์และส่งผลกระทบต่อความสำเร็จของเป้าหมายในตำแหน่งนั้น ๆแนวคิดการจัดทำ Competencies
1. การวิจัย (Research-Based Approach) การจัดทำ competencies โดยการวิจัยพฤติกรรมของผู้ประสบความสำเร็จมาแล้ว เพื่อค้นหาพฤติกรรมอะไร ทำให้เขาประสบความสำเร็จ โดยการสัมภาษณ์แบบเจาะลึก
2. กลยุทธ์ขององค์การ (Strategy-Based Approach) การจัดทำ competencies โดยพิจารณาจากกลยุทธ์
ขององค์การในอนาคตว่า competencies ใดสำคัญ และจำเป็น จากการเก็บข้อมูลโดยสัมภาษณ์ผู้บริหาร หรือนำข้อมูลพฤติกรรมอดีตมาทำนายอนาคต
3. คุณค่าขององค์การ (Value-Based Approach) การกำหนด competencies โดยพิจารณาจากคุณค่าขององค์การ ผู้บริหารระดับสูง อาจเป็นผู้กำหนดเพียงผู้เดียว วิสัยทัศน์( vision) ของผู้บริหารนำไปสู่กรอบของภารกิจ (mission) และกลยุทธ์ขององค์การต่อไป

การประเมินผลแบบ 360 องศา (360-Degree feedback)
การประเมินผลแบบ 360 องศา หมายถึง วิธีการประเมินผลความสามารถ (competencies) ผู้ปฏิบัติงาน โดยอาศัยมุมมองของบุคคลรอบข้างที่เกี่ยวข้อง เช่น หัวหน้างาน เพื่อนร่วมงาน ผู้ใต้บังคับบัญชา ตนเองประเภทของการประเมินแบบ 360 องศา
1. การประเมินผลการปฏิบัติงาน (Competencies-Based Performance) ใช้สำหรับการประเมินพฤติกรรมและผลสำเร็จงานของบุคคลนั้น ๆ โดยเฉพาะ จึงไม่มีผู้ใต้บังคับบัญชามาเกี่ยวข้องผู้บังคับบัญชา เพื่อนร่วมงาน เพื่อนร่วมงาน ผู้ปฏิบัติงาน ประเมินตนเอง
2. การประเมินภาวะผู้นำ (Competencies-Based Leadership)การประเมินพฤติกรรมหรือความสามารถของหัวหน้าตั้งแต่ระดับหัวหน้างานขึ้นไป เพื่อประเมินภาวะผู้นำ และนำไปเป็นข้อมูลการพัฒนาภาวะผู้นำ การเลื่อนขั้น เลื่อนตำแหน่งต่อไปผู้บังคับบัญชา เพื่อนร่วมงาน เพื่อนร่วมงาน หัวหน้า ประเมินตนเอง ผู้ใต้บังคับบัญชา ผู้ใต้บังคับบัญชา
3. การประเมินผู้นำทีม (Competencies-Based Team Leader) การประเมินพฤติกรรมหรือความสามารถของผู้นำทีมงานของโครงการหรือคณะกรรมการหัวหน้าทีมไม่ใช่หัวหน้างานประจำ และนำข้อมูลที่ได้จากการประเมินไปพัฒนาภาวะผู้นำทีมและแต่ตั้งหัวหน้าโครงการในอนาคตผู้บริหาร หน่วยงานที่เกี่ยวข้อง หน่วยงานที่เกี่ยวข้อง หัวหน้าทีม ประเมินตนเอง สมาชิกทีม สมาชิกทีม
4. การประเมินความสัมพันธ์ของทีมงาน (Competencies-based Team Relationship) เหมาะสำหรับการวัดระดับความสามารถของทีมงานโดยมุ่งเน้นความสัมพันธ์ของสมาชิกในทีมงานนั้น ๆ เพราะจะส่งผลต่อความสำเร็จของเป้าหมาย เป็นการประเมินภาพรวมของทีม ความแข็งแกร่งของทีมงาน เหมาะสมกับโครงการเพียงใด จุดอ่อนที่ต้องแก้ไขปรับปรุง เพื่อประโยชน์ต่อโครงการในอนาคตการ

ประเมินผลแบบ 540 องศา (540-Degree feedback)
การประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานที่มีมุมมองของผู้เกี่ยวข้อง ได้แก่ ผู้บังคับบัญชา เพื่อนร่วมงาน ตนเอง ผู้ใต้บังคับบัญชา ลุกค้าหรือหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง การประเมินแบบนี้จะได้ข้อมูลที่ค่อนข้างครอบคลุมเกือบทุกด้านที่เกี่ยวข้องกับผู้ปฏิบัติงาน โดยเฉพาะมุมมองของลูกค้า หรือหน่วยงานที่เกี่ยวข้องจะช่วยให้ผู้ปฏิบัติงานนำมาพัฒนาหรือปรับปรุงแก้ไขพฤติกรรมหรือการปฏิบัติงานที่ดีขึ้น ผู้บังคับบัญชา เพื่อนร่วมงาน เพื่อนร่วมงาน ผู้ปฏิบัติงาน ประเมินตนเอง ผู้ใต้บังคับบัญชา ผู้ใต้บังคับบัญชา ลูกค้า หน่วยงานที่เกี่ยวข้องจากข้อมูลการประเมินแบบ 360 องศา หรือ การประเมินแบบ 540 องศา ผู้บริหารหรือผู้เกี่ยวข้องควรชี้แจงให้ผู้ถูกประเมินได้รู้และเข้าใจถึงวัตถุประสงค์และประโยชน์ที่คาดว่าจะได้รับจากการประเมินในส่วนของผู้ประเมินและองค์การจะพัฒนาต่อไปอย่างไรในอนาคต เพื่อให้เกิดความร่วมมือและลดข้อขัดแย้งเกี่ยวกับการประเมินดังกล่าวตัวแบบการประเมินการปฏิบัติงาน ( A Model of Performance Appraisal)การประเมินการปฏิบัติงานมีตัวแบบแบ่งออกเป็น 3 ส่วนคือ
1. การกำหนดเกณฑ์การประเมิน (Identification)
2. การวัด (Measurement)
3. การบริหาร (Management)

การกำหนดเกณฑ์การประเมิน (Identification)โดยทั่วไป องค์การจะใช้เกณฑ์ใดเกณฑ์หนึ่งในการประเมินการปฏิบัติงาน เกณฑ์ที่ถูกนำมาใช้ได้แก่ ผลการปฏิบัติงาน พฤติกรรมการปฏิบัติงาน และคุณลักษณะของผู้ปฏิบัติงาน หรือ อาจจะใช้ผสมผสานกัน อย่างไรก็ตาม เกณฑ์การประเมินการปฏิบัติงานควรจะมีการกำหนดขึ้นเป็นอันดับแรกก่อนการวัดหรือการประเมินการปฏิบัติงานหลักสำคัญในการกำหนดเกณฑ์การประเมิน คือ
1. ควรจะสอดคล้องกับวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์ขององค์การ
2. ควรจะใช้หลายเกณฑ์
3. ให้ทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้องมีส่วนร่วมในการกำหนดเกณฑ์

การวัด (Measurement)กระบวนการที่สำคัญในการเลือกเครื่องวัดเป็นเรื่องที่เกี่ยวกับว่าเมื่อใดที่จะทำการเลือกและใครเป็นผู้เลือก เครื่องวัดควรจะเป็นการตกลงร่วมกันก่อนที่ช่วงเวลาของการวัดการปฏิบัติงานจะเริ่มต้นขึ้นเพื่อเป็นการจูงใจและช่วยให้การประเมินในขั้นสุดท้ายได้รับการยอมรับจากทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้อง การตัดสินใจว่าจะใช้เครื่องวัดประเภทใดนั้นขึ้นอยู่กับวัตถุประสงค์ของการประเมิน ประเภทของงาน และวิธีการประเมิน การเลือกเครื่องวัดจะต้องตัดสินใจโดยยึดถือแบบการบริหาร วัฒนธรรม และคุณลักษณะอื่น ๆ ภายในองค์การ3. การบริหาร (Management)เมื่อการประเมินการปฏิบัติงานสิ้นสุดลง ผู้บริหารจะนำข้อมูลย้อนกลับเกี่ยวกับการปฏิบัติงาน (Performance Feedback) ไปใช้ในการบริหารผลการปฏิบัติงาน (Preformance Management) ใน 3 ด้านคือ
1. การตัดสินใจทางการบริหาร (Making Administrative Decisions) 3 เรื่อง คือ :- การตัดสินใจเรื่องเงินเดือน- การตัดสินใจเรื่องการเลื่อนตำแหน่ง- การตัดสินใจเรื่องการให้ออกจากงาน
2. การจัดทำแผนการปรับปรุงการปฏิบัติงาน (Developing Performance Improvement Plans)
3. การบริหารปัญหาเกี่ยวกับการปฏิบัติงาน (Managing Performance Problems)การบริหารผลการปฏิบัติงานข้อมูลย้อนกลับเกี่ยวกับการปฏิบัติงาน

การประเมินการปฏิบัติงานปัจจุบันมีเครื่องมือการประเมินที่นิยมใช้ส่วนใหญ่ ดังนี้คือ
1) ศูนย์การประเมินผล (Assessment Center)
2) ตัวชี้วัดผลงานหลัก (Key Performance Indecators : KPIs)
3) ความสามารถ (Competencies)4) การประเมินผลแบบ 360 องศา (360 Degree-Feedback)5) การประเมินผลแบบ 540 องศา (540 Degree- Feedback) ซึ่งขึ้นอยู่องค์กรในการเลือกเครื่องมือที่ใช้ในการประเมินผลการปฏิบัติงานบุคลากรในองค์กร อย่างไรก็ตาม การที่ผู้บริหารทราบว่าพนักงานหรือผู้ใต้บังคับบัญชามีผลงานตรงตามปริมาณและคุณภาพตามมาตรฐานที่กำหนดไว้หรือไม่ การวัดประสิทธิภาพว่าบุคลากรมีความสามารถปฏิบัติงานได้ดีเพียงใด จึงใช้การประเมินบุคคลเป็นเครื่องมือในการวิเคราะห์ ตรวจสอบและควบคุมการทำงานของผู้ปฏิบัติงาน ซึ่งกระทำหลังจากที่บุคคลเข้ามาทำงานในองค์การแล้วและหากมีการบริหารผลการปฏิบัติงานที่ดีจะช่วยให้เป็นแนวทางในการพัฒนางานของผู้ใต้บังคับบัญชาต่อไปได้

กระบวนการการประเมินผลการปฏิบัติงาน
1. กำหนดตามจุดหมายว่าจะประเมินในด้านใด
2. เลือกวิธีการประเมินให้เหมาะสมสอดคล้องกับลักษณะงานและความมุ่งหมายที่ตั้งไว้
3. กำหนดมาตรฐานการปฏิบัติงาน
4. ต้องทำความเข้าใจกับผู้ประเมิน ผู้ถูกประเมิน หรือที่ผู้เกี่ยวข้องทุกฝ่ายให้เกิดการยอมรับและร่วมมือ
5. กำหนดช่วงเวลาในการประเมินให้เหมาะสมกับลักษณะงาน
6. กำหนดหน่วยงานรับผิดชอบ
7. ดำเนินการและควบคุมการประเมินให้เป็นไปตามที่เรากำหนดไว้
8. นำมาวิเคราะห์ผลการประเมินนั้น ๆ และนำไปใช้
9. ต้องทีการติดตามผลการประเมินเครื่องมือหลักที่ใช้ในการประเมินผลการปฏิบัติงาน

เครื่องมือท่ใช้ในการประเมินผลการปฏิบัติงาน
1. ใบกำหนดหน้าที่ (Job Description)
2. มาตรฐานการปฏิบัติงาน (Performance Standard)
3. แบบประเมินผลการปฏิบัติงาน (Performance Appraisal Form)
4. ระเบียบปฏิบัติงานบุคคลว่าด้วยการประเมินผลการปฏิบัติงาน(Personnel Procedure on Performance Appraisal)

ใบกำหนดหน้าที่งาน (Job Description)·
ความจำเป็นในการจัดทำใบกำหนดหน้าที่ความสำคัญของใบกำหนดหน้าที่การจัดทำใบกำหนดหน้าที่ขั้นตอนการจัดทำรูปแบบและวิธีเขียน การปรับปรุงใบกำหนดหน้าที่งานแนวในการเขียนความจำเป็นในการจัดทำใบกำหนดหน้าที่งาน· ทราบว่าตนอยู่ตำแหน่งอะไร สังกัดในหน่วยใดทราบว่าว่าใครเป็นหัวหน้า ที่ต้องฟังคำสั่งทราบว่าใครคือผู้ประเมินที่มีอำนาจลงโทษหรือพิจารณา ความดีทราบถึงหน้าที่หลักและเวลาที่ใช้เป็นสัดส่วนกันอย่างไรป้องกันข้อขัดแย้งและความเข้าใจผิดการมอบหมายงานของพนักงานและหัวหน้าJD. ที่สมบูรณ์ ต้องมีการจัดทำโดยผู้เกี่ยวข้อง 3 ฝ่าย
1. ผู้บังคับบัญชา มีความรู้เฉพาะตำแหน่งงานและภาพรวมทั้งหมดดี สามารถจัดทำและตรวจสอบรายละเอียดของ JD. ได้
2. ผู้ดำรงตำแหน่ง รู้บทบาทหน้าที่เฉพาะตำแหน่งของตนเป็นอย่างดี
3. ฝ่ายทรัพยากรบุคคล ให้คำปรึกษา แนะนำ มีความเข้าใจเพราะปราศจากอคติ

รูปแบบและวิธีการเขียนใบกำหนดหน้าที่งาน
1. ชื่อพนักงาน
2. ชื่อตำแหน่งงาน
3. สังกัด
4. รายงานต่อตำแหน่ง
5. ผู้อยู่ใต้บังคับบัญชา
6. หน้าที่งานโดยสรุป
7. หน้าที่หลัก
8. คุณสมบัติเพื่อการว่าจ้าง

มาตรฐานการปฏิบัติงาน(Performance Standard)
มาตรฐานการปฏิบัติงาน คือ เกณฑ์ที่กำหนดขึ้นเพื่อใช้ในการวัดผลการปฏิบัติการโดยอยู่ในเชิงปริมาณ คุณภาพ ระยะเวลา ค่าใช้จ่าย และพฤติกรรม

สาเหตุที่ต้องมีมาตรฐานการปฏิบัติงา
.ช่วยให้เกิดความเข้าใจอันดีระหว่างหัวหน้าและพนักงานเป็นเป้าหมายของทั้งหัวหน้าและพนักงานในการดำเนินการให้บรรลุความสำเร็จสามารถตรวจสอบระดับปฏิบัติงานทำให้ทราบหน้าที่ความรับผิดชอบของแต่ละคนว่าต้องปฏิบัติงานในลักษณะอย่างไรประโยชน์ของมาตรฐานการปฏิบัติงาน
· ด้านประสิทธิภาพด้านการสร้างแรงจูงใจด้านการปรับปรุงงานด้านการควบคุมงานด้านการประเมินผลการปฏิบัติงาน

ลักษณะของมาตรฐานการปฏิบัติงานการกำหนดมาตรฐานการปฏิบัติ กำหนดใน 3 ลักษณะ
· ลักษณะทางบวก (Positive) เป็นการกำหนดความสมบูรณ์ครบถ้วนของการปฏิบัติงานลักษณะทางลบ (Negative) เป็นการกำหนดข้อผิดพลาดที่สามารถยอมรับได้ลักษณะทางศูนย์ (Zero) เป็นการกำหนดผลการปฏิบัติงานที่ผิดพลาดบกพร่องไม่ได้ข้อควรคำนึงถึงในการใช้มาตรฐานการปฏิบัติงาน
· ให้พนักงานมีส่วนร่วมในการกำหนดมาตรฐาน เพื่อเกิดการยอมรับ
· การปฏิบัติตามมาตรฐานต้องหมั่นตรวจติดตามควบคุมดูแลการปฏิบัติตามมาตรฐานอย่างถูกต้องทบทวนมาตรฐานการปฏิบัติงานให้สอดคล้องกับสภาพงานในปัจจุบัน

การกำหนดมาตรฐานการปฏิบัติงาน
อาศัยผลการปฏิบัติงานที่แล้วมาเปรียบเทียบกับผลการปฏิบัติงานของบุคคลอื่นๆศึกษาจากผลการปฏิบัติงาน

ปัญหาในการกำหนดมาตรฐาน
ถ้ามีลักษณะเป็นนามธรรม ไม่สามารถกำหนดเป็นจำนวนได้ การกำหนดมาตรฐานเป็นจำนวนที่แน่นอน บางครั้งไม่คุ้มค่าต่อการปฏิบัติ การกำหนดมาตรฐานเป็นการยากที่จะทำให้ทุกฝ่ายเกิดการยอมรับ การกำหนดมาตรฐานใช้ได้เฉพาะบางหน่วยงานเท่านั้น

ข้อควรคำนึงในการกำหนดมาตรฐานการปฏิบัติงาน
เป็นมาตรฐานของตัวงาน ไม่ใช่ตัวคนมีทางบรรลุได้เป็นที่เข้าใจตรงกันเป็นที่ตกลงกันมีลักษณะเฉพาะเจาะจงสามารถวัดได้มุ่งถึงเวลาเป็นลายลักษณ์อักษรสามารถเปลี่ยนแปลงได้ขั้นตอนในการกำหนด

มาตรฐานในการปฏิบัติงาน
1. ตั้งเป้าหมาย ต้องกำหนดที่ชัดเจน และเป็นเป้าหมาย
2. หลักขององค์การ
3. เตรียมการ
4. ปฏิบัติการ
5. ติดตามผล
6. แก้ไขปรับปรุงส่วนประกอบที่ต้องบันทึกลงในเอกสาร

มาตรฐานการปฏิบัติงาน
1. ปริมาณงานและระยะเวลาปฏิบัติงาน กรณีที่ผลเห็นได้ชัดเจนและกรณีที่ไม่สามารถกำหนดปริมาณงานได้2. คุณภาพของงาน ความถูกต้อง , ความเหมาะสม , ประโยชน์ที่ได้ วิธีการที่ใช้พิจารณาว่างานสำเร็จด้วยวิธีใด , บุคลิกลักษณะ,การประพฤติปฏิบัติตนขณะทำงาน

ขั้นตอนในการเขียนเอกสารมาตรฐานการปฏิบัติงาน
1. เลือกหน้าที่สำคัญที่ต้องปฏิบัติออกมาเป็นข้อๆ
2. นำรายการมาทดลองตั้งมาตรฐาน
3. นำมาตรฐานที่ทดลองมาปรึกษา ผู้ใต้บังคับบัญชา ,ผู้บริหารโดยตรง,ผู้บังคับบัญชาหน่วยอื่น
4. ตรวจสอบหลักฐานอื่นๆ
5. ทบทวนเอกสารกับผู้ใต้บังคับบัญชาอีกครั้ง
6. เขียนรายงานเป็นขั้นตอนชัดเจน เข้าใจง่าย
7. จัดตั้งเป็นมาตรฐานการปฏิบัติการภายใต้ความเห็นชอบระหว่างผู้บังคับบัญชาและพนักงาน

ข้อควรคำนึงถึงในการจัดทำมาตรฐานการปฏิบัติงาน
1. ก่อนนำมาใช้ ต้องผ่านการคิดคำนวณและทดลองหลายๆ ครั้ง
2. ต้องได้รับความเห็นชอบร่วมกันทั่งหัวหน้าและพนักงานในตำแหน่งนั้น
3. นำมาใช้ได้จริงและได้ใช้สม่ำเสมอ
4. ให้ผลดีดีและสำเร็จทั้งผลงานและผู้ปฏิบัติ
5. การกำหนดมาตรฐานการปฏิบัติงาน คือผลงาน และคุณภาพแบบประเมินผลการปฏิบัติงาน (Performance Appraisal Form)

รูปแบบของแบบการประเมินผลการปฏิบัติการ แบ่งเป็น 3 รูปแบบ
1. รูปแบบการประเมินแบบเปิด
2. รูปแบบการประเมินแบบการให้คะแนน
3. รูปแบบการประเมินแบบรายการตรวจสอบแบบประเมินผลการปฏิบัติงาน

ข้อควรคำนึงในการจัดทำแบบประเมินผลการปฏิบัติงาน
1. รูปแบบเหมาะสมต่อการใช้
2. สะดวกต่อการกรอกข้อมูล
3. การกรอกควรเป็นข้อความสั้นๆ หรือทำเครื่องหมาย
4. ข้อความส่วนใหญ่ควรพิมพ์ไว้
5. ข้อมูลหมวดเดียวกันควรอยู่ด้วยกัน
6. จัดหมวดหมู่ข้อมูลเป็นลำดับ
7. ประเมินประเภทเดียวกันควรใช้สี/รหัสแบบเดียวกัน
8. มีรหัสกำหนด ว่าของหน่วยวานใด ทำเมื่อใด จำนวนเท่าไร
9. ขนาดของแบบประเมินควรเป็นมาตรฐาน
10. ควรมีการทดสอบก่อนนำมาปฏิบัติจริง

ระเบียบปฏิบัติงานบุคคลว่าด้วยการประเมินผลการปฏิบัติงาน(Personnel Procedure on Performance Appraisal)
1. หลักการและเหตุผล
2. วัตถุประสงค์
3. นโยบาย
4. กระบวนการประเมินผลการปฏิบัติงานและวิธีการ
5. ลักษณะของแบบประเมินผลการปฏิบัติงาน
6. ปัจจัยและการถ่วงน้ำหนัก
7. คำจำกัดความ
8. แนวทางปฏิบัติการประเมินและข้อพึงระวัง
9. กำหนดวันและระยะเวลาในการประเมิน
10.การแจ้งและหารือผลการปฏิบัติงาน

บทสรุป
การประเมินผลการปฏิบัติงานเป็นกระบวนการประเมินค่าของบุคคลผู้ปฏิบัติงานในด้านต่าง ๆ ทั้งผลงานและคุณลักษณะอื่น ๆ ที่มีคุณค่าต่อการปฏิบัติงานภายในระยะเวลาที่กำหนดไว้อย่างแน่นอน ภายใต้การสังเกต จดบันทึกและประเมินโดยหัวหน้างาน โดยอยู่บนพื้นฐานของความเป็นระบบและมีมาตรฐานแบบเดียวกัน มีเกณฑ์การประเมินที่มีประสิทธิภาพในทางปฏิบัติให้ความเป็นธรรมโดยทั่วกัน ซึ่งถือเป็นขั้นตอนหนึ่งที่มีความสำคัญในการบริหารองค์กร ซึ่งการประเมินผลการปฏิบัติงานจะช่วยให้ผู้บังคับบัญชามีข้อมูลประกอบการตัดสินใจ ในเรื่องที่เกี่ยวข้องกับค่าตอบแทน ซึ่งการประเมินการปฏิบัติงานมักจะมีผลกระทบสองส่วนต่อค่าตอบแทนในอนาคตในระยะสั้นการประเมินการปฏิบัติงานจะกำหนดความสามารถที่จะต้องมีเพิ่มขึ้นในปีต่อไป ส่วนในระยะยาวการประเมินการปฏิบัติงานจะกำหนดว่าพนักงานคนใดจะได้รับการเลื่อนตำแหน่งซึ่งได้รับค่าตอบแทนเพิ่มขึ้น และในด้านการพัฒนา การให้ข้อมูลย้อนกลับเกี่ยวกับการปฏิบัติงานเป็นความต้องการด้านการพัฒนาในเบื้องต้นการประเมินการปฏิบัติงานด้านการพัฒนาจะมุ่งไปที่การให้ทิศทางกับการปฏิบัติงานในอนาคตแก่พนักงานเป็นสำคัญ ข้อมูลย้อนกลับดังกล่าวจะตระหนักถึงจุดแข็งและจุดอ่อนในการปฏิบัติงานที่ผ่านมาและกำหนดว่าพนักงานควรจะใช้แนวทางใดเพื่อที่จะปรับปรุงให้ดีขึ้นผลที่ได้จากการประเมินการปฏิบัติงานที่จะมีอิทธิพลต่อการตัดสินใจเกี่ยวกับการฝึกอบรมและการพัฒนาพนักงาน การประเมินการปฏิบัติงานที่ต่ำกว่าค่าเฉลี่ยอาจจะส่งสัญญาณให้เห็นถึงพฤติกรรมของพนักงานที่จะต้องทำให้มีจุดแข็งโดยอาศัยการฝึกอบรมในขณะปฏิบัติงานและนอกการปฏิบัติงาน ผู้บังคับบัญชาจะต้องแยกปัญหาเกี่ยวกับการปฏิบัติงานซึ่งเป็นผลจากการขาดความสามารถหรือทักษะออกจากปัญหาที่มีสาเหตุมาจากการขาดแรงจูงใจ

รายงานการประชุม

รายงานการประชุม
คณะกรรมการพัฒนาแรงงานและประสานงานการฝึกอาชีพแห่งชาติ (กพร.ปช.)
ครั้งที่ 1/2550
วันพฤหัสบดีที่ 4 ตุลาคม 2550
ณ ห้องประชุม 501 อาคารบัญชาการ 1 ชั้น 5 ทำเนียบรัฐบาล



กรรมการผู้มาประชุม
1. นายไพบูลย์ วัฒนศิริธรรม ประธานกรรมการ
รองนายกรัฐมนตรี
2. นายพรชัย อยู่ประยงค์ รองประธานกรรมการ
รองปลัดกระทรวงแรงงาน
แทนรัฐมนตรีว่าการกระทรวงแรงงาน
แทนปลัดกระทรวงแรงงาน
3. นายภิรมย์ สิมะเสถียร กรรมการ
รองปลัดกระทรวงการท่องเที่ยวและกีฬา
แทนปลัดกระทรวงการท่องเที่ยวและกีฬา
4. นางขวัญเมือง บวรอัศวกุล กรรมการ
ผู้ตรวจราชการกระทรวงการพัฒนาสังคมและความมั่นคงของมนุษย์ กรรมการ
แทนปลัดกระทรวงการพัฒนาสังคมและความมั่นคงของมนุษย์
5. นางมาลัย เนียมสวัสดิ์ กรรมการ
ผู้อำนวยการสำนักแผนงานและโครงการพิเศษ
แทนปลัดกระทรวงเกษตรและสหกรณ์
6. นายชัยณรงค์ โชไชย กรรมการ
ผู้อำนวยการหน่วยประสิทธิภาพ
แทนปลัดกระทรวงพาณิชย์
7. นางสันวณี สุวรรณจูฑะ กรรมการ
ผู้อำนวยการส่วนยุทธศาสตร์ด้านการพัฒนาชุมชนและส่งเสริม
การปกครองส่วนท้องถิ่น
แทนปลัดกระทรวงมหาดไทย

/8. นายสุพรรณ...
8. นายสุพรรณ แสงทอง กรรมการ
ผู้อำนวยการสำนักส่งเสริมและถ่ายทอดเทคโนโลยี
แทนปลัดกระทรวงวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี
9. นางแน่งน้อย ฤทธิภักดี กรรมการ
นักวิชาการศึกษา 8ว
สักนักบริหารงานคณะกรรมการส่งเสริมการศึกษาภาคเอกชน
แทนปลัดกระทรวงศึกษาธิการ
10. นางเกยูร ปริยพฤทธ์ กรรมการ
นักวิชาการศึกษา 8ว สำนักงานคณะกรรมการการศึกษาขั้นพื้นฐาน
แทนเลขาธิการคณะกรรมการการศึกษาขั้นพื้นฐาน
11. นางปัทมา วีระวานิช กรรมการ
แทนเลขาธิการคณะกรรมการการอาชีวศึกษา
12. นางสาวณัชชา ญาณธิตวัฒนา กรรมการ
เจ้าหน้าที่วิเคราะห์นโยบายและแผน 8
แทนเลขาธิการคณะกรรมการการอุดมศึกษา
13. ดร.สุทธศรี วงษ์สมาน กรรมการ
ผู้อำนวยการสำนักนโยบายและแผนการศึกษา
แทนเลขาธิการสภาการศึกษา
14. นายประพัฒน์ วนาพิทักษ์ กรรมการ
ผู้ตรวจราชการกระทรวงอุตสาหกรรม
แทนปลัดกระทรวงอุตสาหกรรม
15. นายวิเชียร สำเร็จสุข กรรมการ
หัวหน้ากลุ่มงานการศึกษาอาชีพ
แทนปลัดกรุงเทพมหานคร
16. นางสุดา ทองศรี กรรมการ
ผู้อำนวยการฝ่ายยุทธศาสตร์ SMEs มหภาค
แทนผู้อำนวยการสำนักงานส่งเสริมวิสาหกิจขนาดกลางและขนาดย่อม
17. นายจิระพันธ์ กัลลประวิทย์ กรรมการ
ผู้เชี่ยวชาญด้านการลงทุนพัฒนาสังคม
แทนเลขาธิการคณะกรรมการพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ

/ 18. นางสิศิรักษ์...

18. นางสิศิรักษ์ บุษยรัตน์ กรรมการ
ที่ปรึกษาด้านการลงทุน
แทนเลขาธิการคณะกรรมการส่งเสริมการลงทุน
19. ดร.ยงยุทธ แฉล้มวงษ์ กรรมการ
ผู้อำนวยการวิจัย (การพัฒนาแรงงาน)
แทนประธานสถาบันวิจัยเพื่อการพัฒนาประเทศไทย
20. นายณัฐพัชร์ อินทุภูติ กรรมการ
ประธานสภาสังคมสงเคราะห์แห่งประเทศไทย
21. นายโอฬาร วีรวรรณ กรรมการ
ประธานคณะกรรมการแรงงานและแรงงานสัมพันธ์
แทนประธานสภาหอการค้าแห่งประเทศไทย
22. ดร.ชิน ชินเศรษฐวงศ์ กรรมการ
ประธานสภาองค์การนายจ้างการเกษตร ธุรกิจ อุตสาหกรรมไทย
23. นางไพจิตร จารุวัชรวรรณ กรรมการ
เลขาธิการสภาองค์การนายจ้างไทยสากล
แทนประธานสภาองค์การนายจ้างไทยสากล
24. นายธำรง คุโนปการ กรรมการ
ประธานสภาองค์การนายจ้างผู้ประกอบการค้าและอุตสาหกรรมไทย
25. นายบรรจง บุญรัตน์ กรรมการ
ประธานสภาองค์การลูกจ้างสภาศูนย์กลางแรงงานแห่งประเทศไทย
26. นายสรยุทธ ศิริวรภา กรรมการ
ประธานสภาองค์การลูกจ้างแรงงานเสรีแห่งชาติ
27. นายอุดมศักดิ์ บุพนิมิตร กรรมการ
ประธานสภาองค์การลูกจ้างองค์การแรงงานแห่งประเทศไทย
28. นายสมพงศ์ นครศรี กรรมการ
รองประธานอาวุโสสภาอุตสาหกรรมแห่งประเทศไทย
แทนประธานสภาอุตสาหกรรมแห่งประเทศไทย
29. นางสาวสิริมาศ วัฒนะโชติ กรรมการ
รองเลขาธิการสมาคมธนาคารไทย
แทนประธานสมาคมธนาคารไทย
30. นางจินตนา ร่มรื่น กรรมการ
หัวหน้างานฝ่ายพัฒนาชุมชน 3
/31. นายจำเนียร… แทนประธานสมาคมพัฒนาประชากรและชุมชน
31. นายจำเนียร จวงตระกูล กรรมการ
32. นายชุมพล พรประภา กรรมการ
33. นายมนูญ ปุญญกริยากร กรรมการ
อธิบดีกรมการจัดหางาน
34. นายผดุงศักดิ์ เทพหัสดิน ณ อยุธยา กรรมการ
อธิบดีกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน
35. นายสมเกียรติ ฉายะศรีวงศ์ กรรมการและเลขานุการ
อธิบดีกรมพัฒนาฝีมือแรงงาน
36. นางสุทัศนี สืบวงศ์แพทย์ กรรมการและผู้ช่วยเลขานุการ
รองอธิบดีกรมพัฒนาฝีมือแรงงาน
37. นางมลิวัลย์ วรรณอาภา กรรมการและผู้ช่วยเลขานุการ
ผู้อำนวยการกองบูรณาการและพัฒนาเครือข่าย
เพื่อการพัฒนาฝีมือแรงงาน

กรรมการผู้ไม่มาประชุม
1. ประธานสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย
2. นางอัมพร จุณณานนท์

ผู้เข้าร่วมประชุม
1. ดร.ณัฐรัฐ ธนธิติกร เลขาธิการที่ปรึกษารองนายกรัฐมนตรี
2. นายเอกราช ญวนมี เจ้าหน้าที่ระดับกลาง (ผู้ติดตามรองนายกรัฐมนตรี)
3. นางวิสุทธินี แสงประดับ คณะทำงานด้านสังคม/สำนักงานรองนายกรัฐมนตรี
4. นางกัญญารักษ์ จิรจินดา เจ้าหน้าที่วิเคราะห์นโยบายและแผน 7ว สำนักนโยบายและยุทธศาสตร์ สำนักงานปลัดกระทรวงพัฒนาสังคมและความมั่นคงของมนุษย์
5. นางสุดา ละเอียดจิตต์ เจ้าหน้าที่วิเคราะห์นโยบายและแผน 6ว สำนักนโยบายและแผน สำนักงานปลัดกระทรวงมหาดไทย
6. นางพันธุ์ทิพา ยุวทองไท นักวิชาการศึกษา 6ว
สำนักงานคณะกรรมการการอุดมศึกษา
7. นางสาวกัณสุมา วิญญูวิโรจน์ เจ้าหน้าที่วิเคราะห์ 7ว สำนักงานคณะกรรมการการอุดมศึกษา
8. นายศิริพัฒน์ บัวแก้วเกิด เจ้าหน้าที่บริหาร 5 สภาสังคมสงเคราะห์แห่งประเทศไทย

/ 9. ว่าที่ รต....

9. ว่าที่ รต.อัครพล รองโสภา ผู้เชี่ยวชาญเฉพาะด้านพัฒนาสื่อเทคโนโลยีเพื่อการศึกษา
สำนักงานบริหารการศึกษานอกโรงเรียน
10. นางฉวีวรรณ พุ่มคง บุคลากร 7ว สำนักงานบริหารการศึกษานอกโรงเรียน
11. นางสร้อยทิพย์ อุจวาที นักวิชาการศึกษา 8 ว สำนักงานบริหารการศึกษานอกโรงเรียน
12. นายณรงค์ชัย ไชยโชค เจ้าหน้าที่ส่งเสริมและพัฒนาเศรษฐกิจ
สภาหอการค้าแห่งประเทศไทย
13. นางพรทิพย์ วัฒนธร นักวิชาการแรงงาน 7ว กรมการจัดหางาน
14. นางสมพร คณากาย นักวิชาการแรงงาน 6ว กรมการจัดหางาน
15. นางสาวสลิสา สวัสดิ์คุ้ม นักวิชาการแรงงาน 5ว กรมการจัดหางาน
16. นางสาวอารียา โรจน์วิถี ผู้เชี่ยวชาญเฉพาะด้านพัฒนาฝีมือแรงงาน
กรมพัฒนาฝีมือแรงงาน
17. นายพานิช จิตร์แจ้ง รักษาการผู้เชี่ยวชาญเฉพาะด้านพัฒนาฝีมือแรงงาน
กรมพัฒนาฝีมือแรงงาน
18. มล. ปุณฑริก สมิติ ผู้อำนวยการกองแผนงานและสารสนเทศ
กรมพัฒนาฝีมือแรงาน
19. นางคนึงนิจ โกศัลวัฒน์ ผู้อำนวยการกลุ่มงานอุตสาหกรรมบริการ
รักษาการแทนผู้อำนวยการสำนักพัฒนาผู้ฝึกและเทคโนโลยีการฝึก
กรมพัฒนาฝีมือแรงงาน
20. นางพนิดา ธนาภรณ์ ผู้อำนวยการกลุ่มงานส่งเสริมและทดสอบวิชาชีพควบคุม
กรมพัฒนาฝีมือแรงงาน
21. นางวิจิตรา บูรณะวานิช หัวหน้าฝ่ายประสานและบูรณาการนโยบายการพัฒนาฝีมือแรงงาน กองบูรณาการฯ กรมพัฒนาฝีมือแรงงาน
22. นางสาวพิมลรัตน์ สายจันทดี กองบูรณาการและพัฒนาเครือข่ายเพื่อการพัฒนาฝีมือแรงงาน
กรมพัฒนาฝีมือแรงงาน
23. นางศศิกานต์ เสริมเจริญกิจ กองบูรณาการและพัฒนาเครือข่ายเพื่อการพัฒนาฝีมือแรงงาน
กรมพัฒนาฝีมือแรงงาน
24. นายวุฒิศักดิ์ เสาวภาคย์ กองบูรณาการและพัฒนาเครือข่ายเพื่อการพัฒนาฝีมือแรงงาน
กรมพัฒนาฝีมือแรงงาน
25. นางสาวพเยาว์ อินทอง กองบูรณาการและพัฒนาเครือข่ายเพื่อการพัฒนาฝีมือแรงงาน
กรมพัฒนาฝีมือแรงงาน

/ 26. นางสาว...

26. นางสาวปภิญญา ทองสมจิตร กองบูรณาการและพัฒนาเครือข่ายเพื่อการพัฒนาฝีมือแรงงาน
กรมพัฒนาฝีมือแรงงาน
27. นางสาวนฤทัย พัฒนาพาณิชย์ผล กองบูรณาการและพัฒนาเครือข่ายเพื่อการพัฒนาฝีมือแรงงาน
กรมพัฒนาฝีมือแรงงาน
28. นายเฉลิมพล เนียมสกุล สำนักงานเลขานุการกรม กรมพัฒนาฝีมือแรงงาน
29. นายสุชัย พงศ์พัฒนาพาณิช สำนักงานเลขานุการกรม กรมพัฒนาฝีมือแรงงาน
30. นางพิชญางค์ วรภากร สำนักงานเลขานุการกรม กรมพัฒนาฝีมือแรงงาน

เริ่มประชุมเวลา 14.30 น.

ระเบียบวาระที่ 1 เรื่องที่ประธานแจ้งให้ที่ประชุมทราบ
นายไพบูลย์ วัฒนศิริธรรม รองนายกรัฐมนตรี ทำหน้าที่เป็นประธานกล่าวเปิดประชุมคณะกรรมการพัฒนาแรงงานและประสานการฝึกอาชีพแห่งชาติ (กพร.ปช.) ครั้งที่ 1/2550 เมื่อวันพฤหัสบดีที่ 4 ตุลาคม 2550 เวลา 14.30 น. แจ้งที่ประชุมว่าเพิ่งทราบว่ามีคณะกรรมการชุดนี้อยู่ โดยโครงสร้างของรัฐบาลมีการจัดตั้งคณะกรรมการต่างๆ ขึ้นมาโดยให้นายกรัฐมนตรี หรือผู้ที่นายกรัฐมนตรี มอบหมายเป็นประธาน ข้อดีคือ จะได้ประสานความร่วมมือกันจากหลายๆ ฝ่าย และกล่าวยินดีที่ได้ร่วมทำงานกับกรรมการทุกท่าน และขอให้ประเด็นที่ต้องพิจารณาได้มีการพิจารณาอย่างครบถ้วน เพื่อนำไปสู่การตัดสินใจที่จะเป็นประโยชน์ต่อไป

มติที่ประชุม รับทราบ

ระเบียบวาระที่ 2 เรื่องเพื่อทราบ
2.1 การพัฒนาคนสู่กำลังแรงงาน
นายสมเกียรติ ฉายะศรีวงศ์ อธิบดีกรมพัฒนาฝีมือแรงงาน ทำหน้าที่เป็นเลขานุการ กล่าวรายงานเรื่องเพื่อทราบเพื่อเป็นพื้นฐานให้แก่คณะทำงาน กพร.ปช. ดังนี้
1. การพัฒนาคนสู่กำลังแรงงาน โดยอธิบายขั้นตอนการพัฒนาคนสู่กำลังแรงงาน ว่ามีหน่วยงานใดที่เกี่ยวข้อง และความเชื่อมโยงกัน ดังนี้
- เริ่มในช่วงอายุของคนตั้งแต่ 2-3 ปีแรก ว่าเป็นช่วงการอบรมเลี้ยงดูโดยพ่อแม่ซึ่งมีหน้าที่รับผิดชอบเลี้ยงดูลูกให้เจริญเติบโตทางร่างกาย มีสุขภาพพลานามัย ที่แข็งแรงและสมบูรณ์ โดยมีหน่วยงานราชการหลักที่รับผิดชอบมากที่สุด คือ กระทรวงสาธารณสุข และกระทรวงพัฒนาสังคมและความมั่นคงของมนุษย์
/ หลังจากที่...
- หลังจากที่เข้าสู่เกณฑ์การเรียนแล้วเป็นช่วงที่มีการพัฒนาสติปัญญา กาย ใจ และสังคม โดยกระทรวงศึกษาธิการเป็นหน่วยงานที่รับผิดชอบหลัก ซึ่งเน้นเรื่อง การเรียนรู้ของคน และการสร้างคนให้แสวงหาแนวทางของชีวิต
- เมื่อพ้นจากระยะการศึกษาขึ้นไป จะเป็นช่วงของการทำงาน ซึ่งอาจเป็นการเข้าสู่การทำงานได้ทุกระดับของการศึกษา อาจเข้าตั้งแต่ช่วงที่เป็นระดับมัธยมศึกษา ระดับ ปวช./ ปวส. ก็สามารถเข้าสู่การทำงาน ซึ่งโดยหลักในการที่จะเข้าไปสู่การทำงานนั้น จะมีการเตรียมความพร้อมของการทำงาน เพื่อให้คนมีศักยภาพในการทำงาน ซึ่งอาจจะมีการพัฒนาเตรียมความพร้อมตั้งแต่อยู่ในชั้นเรียน ถ้ามีการเตรียมความพร้อมตั้งแต่อยู่ในชั้นเรียนก็จะทำให้สามารถเข้าทำงานได้ อย่างไรก็ตามในทางปฏิบัติ อาจจะมีบางคนที่รับการเตรียมความพร้อมในช่วงดังกล่าวไม่สมบูรณ์ ซึ่งกรมพัฒนาฝีมือแรงงาน กระทรวงแรงงานจะเป็นผู้ดำเนินการเตรียมความพร้อมเพิ่มเติมให้ อย่างไรก็ตาม เมื่อเข้าสู่การทำงานแล้ว กำลังแรงงานจะมีการพัฒนายกระดับทักษะฝีมือไปตลอดเวลา เพื่อให้ทันต่อความเปลี่ยนแปลงของเทคโนโลยี โดยมีหน่วยงานรับผิดชอบ คือ กระทรวงแรงงาน และกระทรวงศึกษาธิการ ซึ่งหน่วยงานดังกล่าวได้มีการวางแผนที่จะพัฒนายกระดับของคนที่เข้ามาทำงานอย่างต่อเนื่องตลอดเวลา เพื่อ 1) ให้คนที่เข้ามาทำงานได้พัฒนาตนเอง และได้รับค่าจ้าง/ค่าตอบแทนที่เป็นไปตามทักษะฝีมือของตนเอง ซึ่งเป็นการสร้างแรงจูงใจคนที่ทำงานที่อยากพัฒนาตนเองด้วย 2) ทุกคนที่เข้าไปพัฒนาตนเองแล้ว โดยปกติอยากมีวุฒิการศึกษาเพิ่มเติมขึ้นด้วย ซึ่งขณะนี้กรมพัฒนาฝีมือแรงงานกำลังเชื่อมโยงด้านทักษะฝีมือ และประสบการณ์การทำงานต่าง ๆ เพื่อทำให้ได้รับวุฒิการศึกษาโดยที่ไม่ต้องออกจากระบบการทำงานเพื่อไปเข้าห้องเรียน หรือเรียนเพื่อได้รับวุฒิการศึกษาเพียงอย่างเดียว หากสามารถทำ 2 ระบบนี้ได้ ก็จะทำให้การพัฒนาของคนในการทำงานเป็นไปอย่างสมบูรณ์ขึ้น

มติที่ประชุม รับทราบ

2.2 ความเป็นมาในการจัดตั้ง กพร.ปช. และสรุปผลการดำเนินงานที่ผ่านมา
นายสมเกียรติ ฉายะศรีวงศ์ เลขานุการ กล่าวรายงานความเป็นมาของคณะกรรมการ กพร. ปช. และสรุปผลการดำเนินงานที่ผ่านมา ดังนี้
- คณะกรรมการชุดนี้ ชื่อเต็มว่า คณะกรรมการพัฒนาแรงงานและประสานงานการฝึกอาชีพแห่งชาติ ซึ่งเป็นการจัดตั้งขึ้นมาโดยมติของคณะรัฐมนตรี ได้ก่อตั้งขึ้นครั้งแรกเมื่อวันที่ 18 มกราคม 2537 เนื่องจากคณะกรรมการชุดนี้เป็นคณะกรรมการตามมติคณะรัฐมนตรี เมื่อมีการเปลี่ยนแปลงคณะรัฐมนตรีแต่ละครั้ง กรรมการก็จะสิ้นสุดตามไปด้วย / ทำให้ต้อง...
ทำให้ต้องมีการเสนอแต่งตั้งขึ้นมาใหม่ทุกครั้งที่มีการจัดตั้งรัฐบาลใหม่ ทำให้การดำเนินงานขาดความต่อเนื่อง การจัดประชุมเมื่อปี 2537 ถึงปัจจุบัน มีเพียง 14 ครั้ง ในการประชุมทั้ง 14 ครั้ง ที่ผ่านมามีแนวทางการทำงานที่เป็นประโยชน์อยู่หลายด้าน แต่มีผลการดำเนินงานที่ต่อเนื่องของคณะกรรมการชุดก่อนๆ เมื่อปี พ.ศ. 2545 ได้มีการอนุมัติให้เห็นชอบ ร่างแผนปฏิบัติการพัฒนากำลังคน เพื่ออุตสาหกรรมการผลิตและการบริการของประเทศเป็นแผนปฏิบัติการ 5 ปี (ระหว่างปี 2546 - 2549) ซึ่งในแผนแม่บทมี 11 กลยุทธ์ ต่อมาเมื่อปี พ.ศ. 2550 ได้มีการจัดทำยุทธศาสตร์พัฒนากำลังคนขึ้นอีกฉบับหนึ่ง (ระหว่างปี 2550 - 2554) โดยกระทรวงแรงงานได้ร่วมกับทาง TDRI โดย ดร.ยงยุทธ แฉล้มวงษ์ เป็นผู้ดำเนินการจัดทำแผนนี้

มติที่ประชุม รับทราบ

2.3 ยุทธศาสตร์การพัฒนากำลังคนของประเทศไทย (TDRI)
ดร.ยงยุทธ แฉล้มวงษ์ สถาบันวิจัยเพื่อการพัฒนาประเทศไทย นำเสนอยุทธศาสตร์การพัฒนากำลังคนของประเทศไทย ดังนี้
1. กล่าวความเป็นมาของแผนพัฒนากำลังคนของประเทศว่าได้จัดทำแผนขึ้น 2 แผน คือ 1) แผนของกระทรวงแรงงาน 2) แผนแม่บทด้านแรงงาน โดยการนำเสนอครั้งนี้จะเน้นด้านแรงงานของกระทรวงแรงงาน โดยจะผนวก 2 แผนเข้าด้วยกัน เพื่อให้ 1) คณะกรรมการรับทราบถึงสถานการณ์ด้านแรงงาน 2) เพื่อเป็นข้อมูลให้กพร.ปช. ตัดสินใจว่าควรมีบทบาทในการขับเคลื่อนการประสานงานระหว่างหน่วยงานต่าง ๆ โดยนำเสนอ จำนวน 4 หัวข้อ ดังนี้
1. ปัญหาด้านแรงงาน
1.1 ปัญหาก่อนวัยแรงงาน (การศึกษา)
1.1.1 การศึกษาในระดับมัธยมศึกษา ประเทศไทยมีการขยายการศึกษาภาคบังคับเป็น 12 ปี โดยไม่ต้องเสียค่าใช้จ่ายในการศึกษา เด็กเกือบทุกคนมีโอกาสเข้าเรียนระดับมัธยมศึกษา อย่างไรก็ตาม ผลที่เกิดขึ้นคือมีความแตกต่างกันอย่างมากในจำนวนนักเรียนมัธยมศึกษาระหว่างกลุ่มประชากรที่ยากจนและกลุ่มที่ร่ำรวย
- คุณภาพของการศึกษาในระดับมัธยมศึกษา มีนักเรียนจำนวนมากทำคะแนนได้ในระดับต่ำกว่าระดับความสามารถที่ยอมรับได้
- มีกำลังคนระดับนี้เข้าตลาดแรงงานน้อยลงในปัจจุบันและอนาคต
/ 1.1.2 กำลังคน...
1.1.2 กำลังคนของประเทศไทยในระดับอาชีวศึกษาที่มีวุฒิต่ำกว่าระดับอุดมศึกษา มีปัญหาเชิงคุณภาพ มีการผลิตที่ขาดเป้าหมายที่ชัดเจนว่าจะตอบสนองความต้องการของประเทศในด้านใด
- การเรียนการสอนเน้นปริมาณ ผู้เข้าเรียนและจบการศึกษา มากกว่าที่จะเน้นขีดความสามารถในด้านปฏิบัติในระดับเทคโนโลยีต่างๆ
- เมื่อจัดสอนเป็นวิทยอาชีพ ครูจึงไม่ต้องการผู้ที่มีประสบการณ์จริงและขาดทักษะและประสบการณ์ในอาชีพนั้นๆ
- การเรียนการสอนในระดับสายอาชีพ ยังอยู่ในโรงเรียนเป็นส่วนใหญ่ ไม่สามารถตามเทคโนโลยีที่ใช้ในอุตสาหกรรมได้ทัน การเรียนในสายอาชีพ ยังขาดการประเมินผลในเชิงคุณภาพ
- ขาดแรงจูงใจให้เอกชนเข้ามามีส่วนร่วมในการให้การศึกษาและฝึกอบรมอย่างจริงจัง Dual System ยังไม่ก้าวหน้าเท่าที่ควร
1.1.3 การศึกษาในระดับอุดมศึกษา บางส่วนยังเน้นการผลิตบุคลากรตามแนวความคิดอุดมศึกษาของตะวันตก โดยมิได้วิเคราะห์ และยังไม่ได้ใช้ปัจจัยด้านการจ้างงาน (ตลาด) เป็นตัวชี้นำการผลิตอย่างแท้จริง
- คุณภาพของสถาบันการศึกษาและบัณฑิตยังไม่ได้มาตรฐานสากล
- ขาดระบบการบริหารจัดการศึกษาของแต่ละสถาบันที่ดี
- ขาดเป้าหมายการพัฒนา “กำลังคน” ของชาติโดยรวม
- ขาดความเชื่อมโยงกับภาคธุรกิจ หรือสถานประกอบการ
- การศึกษามิได้สร้างโอกาสการจ้างงานให้ (Employability) นักศึกษาจึงขาดเป้าหมายและความกระตือรือร้นที่จะศึกษาและฝึกปฏิบัติงานเพื่อพัฒนาตนเอง เพราะเมื่อจบไปไม่ทราบว่าจะมีงานทำหรือไม่ ซึ่งถ้ามีก็ไม่ทราบว่าจะตรงกับวิชาชีพที่เรียนหรือไม่
1.1.4 สถาบันอุดมศึกษาต่างๆ ยังมิได้มุ่งเน้นการผลิตบัณฑิตตามความถนัดและขีดความสามารถหรือความเป็นเลิศของสถาบัน และมีส่วนสนับสนุนให้ท้องถิ่นมีความเจริญ
1.1.5 กำลังคนด้าน S&T จะมีบทบาทมากขึ้นเรื่อยๆ ในอนาคตการสนับสนุนผู้มีศักยภาพในการเป็นกำลังคนด้าน S&T จะต้องเร่งจัดทำโดยเร่งด่วน โดยเน้นคุณภาพเป็นสำคัญ
1.2 ปัญหาวัยแรงงาน:ปัญหาการฝึกอบรม
1) ยังไม่มีการประสานแบ่งงานอย่างเป็นรูปธรรม ระหว่างหน่วยงานที่ทำหน้าที่ให้การศึกษาและฝึกอบรมระยะสั้นและระยะยาวทั้งภาครัฐและเอกชนจำนวนมาก
/2) การฝึกอบรม...
2) การฝึกอบรมโดยเฉพาะในระดับฝีมือแรงงาน ยังยึดเป้าหมายเชิงปริมาณมากกว่าที่จะยึดเป้าหมายเชิงคุณภาพ นอกจากนั้น ยังขาดการพัฒนาระบบการประกันคุณภาพ
3) การพิจารณาบังคับใช้กฎหมายยังอ่อนแอเพื่อให้สถานประกอบการต้องฝึกอบรมให้กับพนักงาน ถึงแม้จะมีมาตรการที่จูงใจให้สถานประกอบการได้ดำเนินการพัฒนากำลังคนของตัวเองอย่างต่อเนื่องก็ตาม
4) กพร.-ปช. ซึ่งมีกรมพัฒนาฝีมือแรงงาน สังกัดกระทรวงแรงงานเป็นฝ่ายเลขานุการ ยังมีรูปแบบบริหารไม่ต่อเนื่อง
5) กรอ.-พอ.(เดิม) เป็นรูปแบบของคณะกรรมการพัฒนาอาชีพ แต่มีแกนอยู่ที่กระทรวงศึกษาธิการ ปัจจุบันยังไม่มีรูปแบบที่ชัดเจนในการประสานกับ กพร.ปช. และหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง
6) ยังไม่สามารถส่งเสริมให้ภาคเอกชน มีส่วนร่วมในการฝึกอบรมในทุกๆ ด้านอย่างเป็นรูปธรรม
7) การฝึกอบรมในระดับกลางและระดับสูง (ฝึกอบรมเฉพาะทาง) ยังไม่ประสบผลสำเร็จเท่าที่ควร
8) การฝึกอบรม ยังติดกับระบบราชการ ซึ่งมีผลให้ไม่สามารถสร้างแรงจูงใจที่มากพอที่จะดึงดูดครูฝึกที่เก่งเข้ามาทำงานมากขึ้น หรือรักษาครูฝึกที่ดีไว้ในระบบราชการได้
9) ยังขาดระบบข้อมูลตลาดแรงงานที่สมบูรณ์รวดเร็ว ทันสมัย โดยเฉพาะเพื่อประกอบการแนะแนวอาชีพในทุกระดับ
1.3 ปัญหาการเตรียมเป็นผู้ประกอบการ
1) วิถีชีวิตของคนไทย รวมทั้งวัฒนธรรมประเพณีดั้งเดิมของไทย มิได้ปลูกฝังจิตสำนึก และประสบการณ์ต่อการทำธุรกิจ ค้าขาย หรือประกอบอาชีพอิสระ ให้แก่เยาวชนคนไทย
2) ระบบการพัฒนากำลังคนของเราทั้งระบบการศึกษาก็ดี หรือระบบฝึกอบรมก็ดี มุ่งพัฒนาคนเพื่อเป็นลูกจ้างแทบทั้งสิ้น
2. สถานการณ์ตลาดแรงงานและปัญหาด้านแรงงานของกลุ่มเป้าหมาย
2.1 ปัญหาของกำลังแรงงานของไทย
1) การขยายตัวเชิงปริมาณช้าลง จำนวนประชากรวัยทำงาน (15-19 ปี) ลดลง
2) ประชากรอายุ 60 ปีขึ้นไปเพิ่มมากขึ้น จาก 2.8 ล้านคนปี 2550 เป็น 3.7 ล้านคนในปี 2554
/3) จำนวน...
3) จำนวนประชากรมีการศึกษาระดับ ม.ต้น หรือต่ำกว่า ยังเพิ่มอยู่ปีละ 4 แสนคน จาก 28.1 ล้านคน ในปี 2550 เป็น 30.1 ล้านคนในปี 2554
2.2 ปัญหาของแรงงานในระบบ
1) ลูกจ้างมีอำนาจต่อรองต่ำ ยังได้รับสวัสดิการต่ำกว่าลูกจ้างภาคราชการและรัฐวิสาหกิจ
2) บทบาทลูกจ้างในระบบไตรภาคีไม่ได้รับการสนับสนุนเท่าที่ควร
3) ค่าจ้างขั้นต่ำยังไม่สอดคล้องกับค่าครองชีพ สถานประกอบการอีกเป็นจำนวนมากไม่มีระบบโครงสร้างค่าจ้าง / เงินเดือน
4) ยังมีปัญหาด้านสวัสดิการ ด้านสุขภาพ และความปลอดภัย
5) ยังมีคนว่างงานอยู่ 3-4 แสนคนทุกปี
2.3 ปัญหากองทุนประกันสังคม และกองทุนเงินทดแทน
1) ควรใช้เงินกองทุนให้เกิดประโยชน์มากกว่านี้
2) ควรขยายวงเงินในการให้สิทธิประโยชน์เพิ่มขึ้น
2.4 ปัญหาแรงงานนอกระบบ
งานวิจัยของ ILO / ม.ธรรมศาสตร์ชี้ให้เห็นว่าแรงงานนอกระบบไม่ต่ำกว่า 22 ล้านคน เผชิญปัญหาหลายด้าน ได้แก่
1) ขาดความมั่นคงในตลาดแรงงาน
2) ขาดความมั่นคงในการจ้างงาน
3) ขาดความมั่นคงในงาน (อาชีพ)
4) ขาดความปลอดภัยในงาน
5) ขาดความมั่นคงในการเสริมทักษะ
6) ขาดความมั่นคงในรายได้
7) ขาดความมั่นคงในการมีผู้แทน
2.5 ปัญหาองค์การนายจ้างและองค์การลูกจ้างยังมีน้อยมาก
2.6 ปัญหากลุ่มแรงงานไทยไปทำงานต่างประเทศ
1) ยังมีปัญหาในการจัดส่ง เช่น ถูกหลอก ทำงานไม่ตรงตามเงื่อนไขสัญญา
2) ค่าตอบแทนน้อยกว่าที่เคยให้คำสัญญาไว้ (นายจ้างเอาเปรียบ)
3) ค่านายหน้าสูงมาก (นอกระบบ)
4) ไม่ได้รับการคุ้มครองสิทธิ / สวัสดิการเท่าที่ควร
5) ปัญหาด้านภาษา / วัฒนธรรม
6) ปัญหาหลังเดินทางกลับ (งานที่มีไม่สมศักดิ์ศรี)
/ 2.7 ปัญหา...
2.7 ปัญหากลุ่มแรงงานต่างด้าวในประเทศไทย
1) ยังไม่สามารถลดการพึ่งพาแรงงานต่างด้าวได้
2) ยังมีแรงงานต่างด้าวหลบหนีเข้าเมืองยังไม่เข้าระบบอีกกว่าล้านคน
3) การบังคับใช้กฎหมายยังไม่มีประสิทธิภาพ
4) นายจ้างเห็นแก่ตัวไม่ปรับสภาพแวดล้อมและค่าตอบแทน
5) ยังไม่มีการรับจดทะเบียนระหว่างปี (ไม่ยืดหยุ่น)
6) ยังไม่สามารถนำเข้าแรงงานได้เร็วเท่าที่ต้องการ
7) แรงงานต่างด้าวจำนวนมากยังไม่ได้รับการคุ้มครองเท่าที่กฎหมายกำหนด
8) ยังมีปัญหาผู้ติดตาม(สามีหรือภรรยา บิดา มารดา บุตร)
9) ยังมีปัญหาผลกระทบด้านสังคม และสาธารณสุข
2.8 ปัญหาผู้ด้อยโอกาส : กลุ่มผู้สูงอายุ
2.8.1 ปัญหาผู้ด้อยโอกาส : กลุ่มผู้พิการ
มีผู้พิการถึง 1.0 ล้านคน กระจายอยู่ทุกภาคมีสถานภาพเป็นลูกจ้างเพียงร้อยละ 20.6 ส่วนใหญ่มีรายได้น้อยไม่เพียงพอต่อการดำรงชีพ
1) ต้องการความช่วยเหลือจากรัฐบาลถึงร้อยละ 94 และต้องการความช่วยเหลือในเรื่องการรักษา / ผ่าตัด / กายภาพบำบัด ถึงร้อยละ 41
2) ต้องการหางานทำ และ/หรือหารายได้ถึงร้อยละ 29.7
3) การบังคับใช้กฎหมายตาม พ.ร.บ. การฟื้นฟู สมรรถภาพคนพิการ พ.ศ. 2534 ยังไม่เต็มประสิทธิภาพ
2.8.2 กลุ่มผู้สูงอายุในปี 2548 มี 6.7 ล้านคน จะเพิ่มเป็น 8.1 ล้านคนในปี 2554
1) ยังมีความต้องการด้านเศรษฐกิจ ร้อยละ 35.8 เนื่องจากมีรายได้ไม่พอใช้จ่าย
2) ผู้สูงอายุมีบทบาททางสังคมลดลงตามอายุที่เพิ่มขึ้น
3) ยังมีผู้สูงอายุที่ต้องการทำงานถึงร้อยละ 38.5
4) ยังมีผู้สูงอายุร้อยละ 81.7 ที่ยังทำงานได้แต่ไม่ค่อยมีงานตามอัธยาศัยให้ทำ
2.9 ปัญหากลุ่มผู้ประสบภาวะวิกฤติและภัยธรรมชาติ
2.9.1 แรงงานใน 3 จังหวัดชายแดนภาคใต้
1) มีการเคลื่อนย้ายของแรงงานออกนอกพื้นที่น้อยมาก
/ มีวัยรุ่น...
2) มีวัยรุ่นว่างงานจำนวนมาก
3) ตลาดงานที่เป็นทางการมีจำกัด
4) ความรู้ความสามารถไม่สอดคล้องกับตลาด
2.9.2 ผู้ว่างงานจากวิกฤติค่าเงินบาท
1) ยังมีกลุ่มอุตสาหกรรมที่มีความเสี่ยงและไม่สามารถปรับตัวกับภาวะการแข่งขันได้ เพื่อเข้าไปให้ความช่วยเหลืออย่างทันท่วงที
2) ผู้ประสบภัยธรรมชาติ เช่น น้ำท่วม ฝนแล้ง ไข้หวัดนก ฯลฯ
3) เป็นภัยที่ไม่ทราบล่วงหน้า ต้องเตรียมความพร้อมให้ความช่วยเหลือไปตามสภาวะ
4) ต้องการความช่วยเหลือด้านการแนะแนวในการสร้างรายได้และมีความต้องการในการเปลี่ยนอาชีพ
แผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติฉบับที่ 10
แนวทางการพัฒนาภายใต้ยุทธศาสตร์การพัฒนาคุณภาพคนและสังคมไทยสู่สังคมแห่งภูมิปัญญาและการเรียนรู้ในระยะ 5 ปี ในช่วงแผนพัฒนาฯ ฉบับที่ 10 ให้ความสำคัญกับการพัฒนาคนใน 3 มิติ คือ
1. พัฒนาคนให้มีความรู้คู่คุณธรรม มีภูมิคุ้มกันพร้อมเผชิญการเปลี่ยนแปลงและก้าวสู่สังคมฐานความรู้
2. เสริมสร้างสุขภาวะคนไทยให้มีสุขภาพแข็งแรงทั้งกายและใจที่ดี มีความสัมพันธ์ทางสังคมและอยู่ในสภาพแวดล้อมที่น่าอยู่
3. เสริมสร้างคนไทยให้อยู่ร่วมกันในสังคมได้อย่างสันติสุข
การพัฒนาสมรรถนะและทักษะแรงงานให้รองรับการแข่งขันของประเทศ โดย
1. เพิ่มพูนความรู้และทักษะพื้นฐานในการทำงาน ทั้งการคิด วิเคราะห์ สร้างสรรค์ แก้ปัญหา ตัดสินใจ ทำงานเป็นทีม และมีจริยธรรม โดย 1) เพิ่มความรู้ด้านทักษะพื้นฐานไว้ในทุกหลักสูตรการฝึกอบรมแรงงาน 2) พัฒนากำลังคนให้มีวินัยในการทำงาน มีความซื่อสัตย์ มุ่งผลสำเร็จของงาน และมีความรับผิดชอบต่อสังคม
2. เสริมสร้างการจัดระบบการเรียนรู้ในการประกอบอาชีพทั้งในด้านความรู้ ความสามารถและทักษะที่สอดคล้องกับวิทยาการและเทคโนโลยีสมัยใหม่ และมีการส่งต่ออย่างเชื่อมโยงตั้งแต่ระดับพื้นฐานไปสู่ระดับวิชาอาชีพ โดย 1) เสริมสร้างและเชื่อมโยงเครือข่ายความร่วมมือระหว่างภาครัฐ เอกชน ชุมชนทุกระดับในการพัฒนาสมรรถนะแรงงาน โดยจัดหลักสูตรการฝึกอบรมระยะสั้นที่หลากหลาย 2) ผลักดันองค์กรต่างๆ ในสังคม เช่น องค์กรชุมชน สถานประกอบการ สถาบันการแพทย์ สถานสงเคราะห์ เป็นต้น ให้จัดการศึกษาในรูป / “ศูนย์การเรียน”...“ศูนย์การเรียน” ที่มุ่งจัดการเรียนขั้นพื้นฐานและวิชาการด้านต่างๆ เพื่อให้เกิดการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง 3) เร่งรัดการจัดทำระบบคุณวุฒิวิชาชีพในสาขาที่เป็นความต้องการและนำมาปฏิบัติอย่างจริงจัง 4) จัดทำข้อมูล ข่าวสารและความรู้ที่เป็นประโยชน์ต่อการทำงานและความก้าวหน้าในวิชาชีพในทุกอาชีพเผยแพร่ผ่านสื่อในรูปแบบต่าง ๆ
นโยบายของรัฐบาล ยึดหลักปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียง คือการใช้หลักคุณธรรมกำกับการพัฒนาในด้านการพัฒนาคนมีนโยบายหลักดังนี้
1. การพัฒนาคุณภาพและฝีมือแรงงานในระดับต่างๆ เพื่อให้ได้ตามมาตรฐานฝีมือแรงงาน ตลอดจนส่งเสริมให้แรงงานทุกกลุ่มมีงานทำ โดยสร้างความร่วมมือระหว่างภาคแรงงาน ภาคเอกชน และภาครัฐ
2. การจัดสวัสดิการสงเคราะห์และบริการทางสังคมที่จำเป็นอย่างทั่วถึง โดยการดูแลโอกาสในการเรียนรู้ การศึกษา และการฝึกอาชีพ ให้กับแรงงานระดับฐานรากและลูกหลาน
3. การสร้างบุคลากรที่มีคุณภาพ ยึดมั่นคงความซื่อสัตย์ สุจริต คุณธรรม จริยธรรม เพื่อสร้างมาตรฐานการบริหารจัดการในโครงสร้างพื้นฐานทางเศรษฐกิจให้มีคุณภาพ ประสิทธิภาพ ความโปร่งใส และวางรากฐานการทำงานอย่างเป็นระบบที่ดี
4. การจัดทำแผนแม่บทโครงสร้างพื้นฐานทางปัญญา เพื่อเร่งรัดให้มีการสร้างปัญญาในสังคม เพื่อสนับสนุนเศรษฐกิจพอเพียง และเพื่อสร้างความสามารถของประเทศอย่างยั่งยืน ตลอดจนสนับสนุนให้ภาครัฐและภาคเอกชนร่วมกันสร้างวัฒนธรรม
5. การปฏิรูปการศึกษาโดยยึดคุณธรรมนำความรู้ โดยการเร่งรัดขยายโอกาสทางการศึกษาของประชาชนให้กว้างขวางและทั่วถึง คำนึงถึงการพัฒนาคุณภาพและมาตรฐานการศึกษาทุกระดับ การพัฒนาคนใช้คุณธรรมเป็นพื้นฐานและเชื่อมโยงความร่วมมือของสถาบันครอบครัว ชุมชน สถาบันทางศาสนา และสถาบันการศึกษา
6. การจัดการศึกษา โดยการกระจายอำนาจไปสู่เขตพื้นที่ สถานศึกษาและท้องถิ่น ส่งเสริมการมีส่วนร่วมของประชาชนและภาคเอกชน เพื่อให้การศึกษาสร้างคนและสร้างความรู้สู่สังคมคุณธรรม คุณภาพ สมรรถภาพ และประสิทธิภาพ
7. การคุ้มครองและดูแลด้านสุขอนามัยให้กับแรงงานฐานราก มีความปลอดภัยในการทำงาน มีหลักประกันความมั่นคง และจัดให้มีสวัสดิการแรงงานอย่างทั่วถึงและเป็นธรรม
3. แผนแม่บทด้านแรงงาน
ประเด็นยุทธศาสตร์ ได้แก่
1. การส่งเสริมและสนับสนุนให้มีกำลังคนเพียงพอทั้งด้านปริมาณและคุณภาพ
2. การเสริมสร้างความมั่นคงให้กับแรงงาน
/ 3.การเสริมสร้าง...
3. การเสริมสร้างคุณภาพชีวิตที่ดีให้กับแรงงาน
4. การบริหารจัดการแรงงานต่างด้าว
5. การพัฒนาระบบฐานข้อมูลสารสนเทศด้านแรงงาน
6. การพัฒนาการบริหารจัดการของกระทรวงแรงงานให้มีความเป็นเลิศ
7. การช่วยเหลือผู้ประสบภัย ความเดือดร้อนเนื่องจากภาวะวิกฤติและสาธารณภัย
4. ความสำเร็จของงาน
แผนจะประสบความสำเร็จได้จะต้องมีความร่วมมือกันหลายฝ่ายทั้งหน่วยงานภาครัฐและภาคเอกชน เพื่อให้รูปแบบของคนตรงกับความต้องการของสังคม และเสนอให้จัดตั้งคณะกรรมการเรื่อง competitiveness ซึ่งเป็นเรื่องที่สำคัญ รวมทั้งขอให้รัฐบาลทั้งปัจจุบันและอนาคตให้ความสำคัญเรื่องการพัฒนากำลังคนเป็นวาระแห่งชาติด้วย

ดร.ชุมพล พรประภา ผู้ทรงคุณวุฒิ แจ้งให้ที่ประชุมทราบว่า
1. คณะกรรมการพัฒนาแรงงานและประสานงานการฝึกอาชีพ มีความสำคัญอย่างยิ่งในการพัฒนากำลังคนของชาติ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ในฐานะที่จะเป็นศูนย์กลาง การรวบรวมกำลังแรงงานทั้งหมด เพื่อให้ได้ข้อมูลที่ชัดเจน ทันการตรงต่อเวลาและสม่ำเสมอ
2. คณะกรรมการชุดนี้ควรมีวาระประจำประมาณ 3-4 ปี มีการกำหนดการประชุมอย่างต่ำที่สุด 6 ครั้ง/ปี และถ้ามีความจำเป็น อาจจะถึง 12 ครั้ง และควรมีการประชุมค่อนข้างถี่ในระยะแรกจนกว่าจะเข้ารูป
3. หน้าที่ของคณะกรรมการชุดนี้ คือ รวบรวมตัวเลขต่างๆ จากทุกหน่วยงานราชการในด้านกำลังแรงงานที่ทันสมัย เช่น กรมอาชีวศึกษาเป็นตัวอย่างที่ดีในการจัดทำข้อมูลสารสนเทศที่ทันสมัย รวมทั้งขอความร่วมมือให้ทุกหน่วยงานจัดทำข้อมูลด้าน IT ให้ทันสมัยอยู่ตลอดเวลา โดยกฎหมายแล้วสภาการศึกษาแห่งชาติมีหน้าที่ที่จะต้อง รวบรวมข้อมูลเหล่านี้ แต่ก็ทำไม่สำเร็จ เนื่องจากข้อมูลมีความสำคัญเป็นอย่างยิ่งจึงขอให้สภาการศึกษาแห่งชาติ ร่วมกับกรมพัฒนาฝีมือแรงงาน
4. การศึกษาของไทยเน้นแต่เชิงการขยายตัว ยังไม่มีจุดสิ้นสุด ซึ่งถึงเวลาแล้วที่ควรให้ความสำคัญด้านคุณภาพ นอกจากนี้ปัจจุบันยังไม่มีความแน่นอนสำหรับการศึกษาต่อเนื่องทั้งในระบบ นอกระบบ และอาชีพต่างๆ
5. ขอให้กระทรวงศึกษาธิการและกระทรวงแรงงาน ดูแลเรื่องกำลังคนให้สอดคล้องกับความต้องการและการเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยีและสารสนเทศ รวมทั้งขอให้หน่วยงานที่เกี่ยวข้องต่างๆ ให้ความร่วมมือกันและรับผิดชอบอย่างจริงจัง
/ 6.เนื่องจาก...
6. เนื่องจากคณะกรรมการชุดนี้เปลี่ยนทุกครั้งเมื่อมีการเปลี่ยนรัฐบาล ทำให้ไม่มีความต่อเนื่อง จึงขอให้รัฐบาลชุดนี้กำหนดนโยบายให้กรรมการชุดนี้มีอายุ 3 หรือ 4 ปี ก็จะเป็นประโยชน์ยิ่งในการดำเนินงาน
7. คณะกรรมการชุดนี้ จะต้องยกระดับความรู้และความสามารถอย่างรวดเร็ว โดยสรุป คณะกรรมการชุดนี้มีความจำเป็นและขอให้ได้รับการสนับสนุนจากรัฐบาลและหวังเป็นอย่างยิ่งว่าทุกหน่วยงานจะให้การสนับสนุนส่งข้อมูลต่างๆ ทั้งภาครัฐ และภาคเอกชน ซึ่งจะเป็นเครื่องมือสำคัญที่สุดในการช่วยชาติ ช่วยงานของรัฐบาล ราชการ และประชาชน ต่อไป

ดร. จำเนียร จวงตระกูล ผู้ทรงคุณวุฒิ กล่าวเสนอประเด็น 3 ข้อ ดังนี้
1. การสร้างนักวิจัย และการขยายเพิ่มเติมจำนวนนักวิจัยอย่างเร่งด่วน โดยพบว่า เป้าหมาย คือการสร้างนักวิจัย แต่หลักสูตรการเรียนการสอนปริญญาเอกของไทย มีการสอนวิจัยเพียง 3 หน่วยกิต บางแห่งสอนวิจัย จำนวน 9-11 หน่วยกิตเท่านั้น และควรลดการทำวิจัยเชิงปริมาณ แล้วมาเน้นที่การวิจัยเชิงคุณภาพเพิ่มขึ้น เพื่อสร้างความรู้ สร้างนวัตกรรม การให้ทุนการวิจัยและการส่งเสริมการวิจัย
2. เรื่อง I&D (Identity Development) เช่น ถ้าทำวิจัย 6,000 ตำบล ก็เป็นการสร้างความรู้ และทฤษฎีขึ้นมา ซึ่งสามารถเอามาใช้เป็นฐานในการเรียนรู้ในการแข่งขันกับต่างประเทศได้
3. เรื่อง R&D (Research & Development) เป็นเรื่องที่มีการพูดกันมานานแล้วแต่ยังไม่สามารถดำเนินการให้เกิดผลเป็นรูปธรรมได้ ดังนั้น จึงเห็นควรเรียนรู้จากตะวันตก แล้วนำมาพัฒนาให้เหมาะสมกับประเทศไทย ก็คือ C&D (copy and development)

นายสมพงษ์ นครศรี สภาอุตสาหกรรมแห่งประเทศไทย กล่าวว่า ในฐานะที่เกี่ยวข้องกับแรงงานที่ใช้อยู่ในโรงงานปัจจุบันนี้ พบว่าส่วนใหญ่แรงงานที่ว่าจ้างเข้ามานั้นไม่เคยได้รับการเรียนรู้ ด้านอาชีวศึกษา หรือการพัฒนาฝีมือแรงงาน จากกรมพัฒนาฝีมือแรงงาน ส่วนใหญ่จะเป็นแรงงานก็มาจากต่างจังหวัดและรับเข้ามาทำงาน เราจะพัฒนาแรงงานเหล่านี้ได้อย่างไร และยังเสนอว่าประเทศไทยควรมีใบรับรองการประกอบอาชีพ เหมือนประเทศอื่นๆ ที่เป็นเมืองขึ้นของต่างชาติ เช่น มาเลเซีย ฟิลิปปินส์ เวียดนาม เป็นต้น จึงสามารถเข้าทำงานได้
ประเทศเยอรมนี เด็กเข้าเรียนต่อด้านอาชีวศึกษา 70% ซึ่งจะมีการเข้าชั้นเรียน 30% และปฏิบัติงาน 70% ทำให้เด็กของเขามีความรู้และทักษะมาก ต่างจากประเทศไทย ซึ่งเน้นด้านการศึกษาต่อหลังจากจบ ปวช. 75 % จะศึกษาต่อในสถาบันราชภัฏฯ และสถาบันเทคโนโลยีราชมงคลฯ ส่วนที่ไม่มีโอกาสเรียนต่อจะเข้าสู่ตลาดแรงงาน เป็นแรงงานที่ไร้ฝีมือ
/ แล้วทำการ... ประเทศฟิลิปปินส์ ผู้ที่จะทำงานในสาขาช่าง โดยเฉพาะสาขาช่างไฟฟ้า ช่างก่อสร้าง ฯลฯ จะต้องเข้ารับการฝึกอบรมให้มีความรู้มากขึ้นในสาขาช่างนั้นๆ จำนวน 60 วัน แล้วทำการทดสอบ จึงจะได้ใบแสดงว่ามีความรู้สามารถประกอบอาชีพนั้นๆ ส่วนรายได้ ตามขั้นใบรับรองฯ 1(อัตราที่แน่นอนตายตัว) สามารถเลื่อนระดับเป็น 2,3 ได้ โดยการเข้าอบรมเพิ่มเติมและทดสอบ
ประเทศไทยควรออกเป็นกฎหมายจัดให้มีเหมือนประเทศต่างๆและเห็นความสำคัญของใบรับรองฯ มากขึ้น ซึ่งสถาบันพัฒนาฝีมือแรงงานภาคได้มีการเปิดให้อบรมแล้วบางสาขาที่มีผลต่อผู้บริโภค แต่ในประเทศไทยคนที่มีใบรับรองฯ นี้มักไปทำงานต่างประเทศมากกว่า เนื่องจากรายได้ดีกว่า
ประธาน เห็นว่าข้อเสนอแนะมีประโยชน์มากหน่วยงานภาครัฐและเอกชนจะได้ร่วมกันผลักดันดำเนินการได้
เลขานุการ กล่าวว่า เรื่องใบรับรองฯ ซึ่งตาม พรบ. ส่งเสริมการประกอบอาชีพ กฎหมายได้กำหนดให้ออกใบรับรองได้ในบางสาขาอาชีพที่มีผลต่อผู้บริโภค และมีข้อเสนอจากท่านชุมพลเพื่อให้บรรลุจุดประสงค์ มี 3 ข้อ
1. ให้มีการตั้งเป็นคณะกรรมการประจำ เพื่อให้เกิดการดำเนินงานที่ต่อเนื่อง
2. ให้มีการจัดการข้อมูลด้านความต้องการแรงงาน (Demand) และการจัดการข้อมูลด้านการผลิตกำลังแรงงาน (Supply) ในตลาดแรงงาน
3. ให้หน่วยงานที่เกี่ยวข้องร่วมกันปฏิบัติงาน เพื่อบรรลุเป้าหมาย

มติที่ประชุม รับทราบ

ประธาน เสนอว่าวาระที่ 3 ซึ่งแบ่งเป็น 3.1, 3.2 และ 3.3 ขอให้พูดพร้อมกันเลย

ระเบียบวาระที่ 3 เรื่องเพื่อพิจารณา
เลขานุการ แจ้งว่าควรให้มีแนวทางขบวนการและกลไกมาจัดการเพื่อให้มีข้อมูลที่ทันสมัยครบถ้วน สามารถวิเคราะห์ข้อมูลแก่ทุกหน่วยงาน โดยดำเนินการดังนี้
3.1 การบริหารข้อมูล เพื่อให้กพร.ปช. เป็นศูนย์กลางข้อมูลความต้องการกำลังแรงงานของประเทศ
3.2 ให้ กพร.ปช. เป็นศูนย์กลางข้อมูลด้านการพัฒนากำลังแรงงานเพื่อสนองตอบความต้องการแรงงานของประเทศ
3.3 โครงสร้างการทำงาน จัดตั้งคณะอนุกรรมการภายใต้ กพร.ปช. จำนวน 2 คณะได้แก่
/1) คณะอนุกรรมการ...
1) คณะอนุกรรมการพัฒนาแรงงานและประสานงานการฝึกอาชีพจังหวัด(กพร.ปจ.) เป็นโครงสร้างของคณะทำงานระดับพื้นที่ หรือจังหวัด โดยมีผู้ว่าราชการจังหวัดเป็นประธานผู้แทนจากหน่วยงานภาครัฐที่เกี่ยวข้องเป็นอนุกรรมการ มีผู้ทรงคุณวุฒิ 2 ท่าน และจากภาคเอกชน 2 ท่าน ร่วมเป็นอนุกรรมการ โดยมีผู้อำนวยการสถาบันพัฒนาฝีมือแรงงานภาค/ผู้อำนวยการศูนย์พัฒนาฝีมือแรงงานจังหวัด เป็นอนุกรรมการและเลขานุการ รวบรวมข้อมูลส่ง กพร.ปช.เพื่อนำมาวิเคราะห์ต่อไป
2) จัดตั้งคณะอนุกรรมการวิเคราะห์ข้อมูล เพื่อการวางแผนการพัฒนากำลังคนในระดับชาติ โดยมีท่านชุมพล พรประภา เป็นประธานอนุกรรมการ
นายโอฬาร วีรวรรณ สภาหอการค้าแห่งประเทศไทย เสนอให้ประธานหอการค้า เป็นอนุกรรมการด้วย
นายภิรมย์ สิมะเสถียร กระทรวงการท่องเที่ยวและกีฬา เห็นด้วยกับองค์ประกอบของคณะกรรมการฯ แต่ให้ข้อคิดเห็นและเสนอแนะ เกรงว่าจะเหมือนก่อนๆมา ซึ่งเคยมีการตั้งคณะกรรมการฯ แล้วล้มเลิกไปตามกาลสมัย หรืออยู่ในช่วงเวลาที่ไม่เหมาะสม เนื่องจากต้องใช้เวลากว่าจะดำเนินการต่างๆได้ จึงเสนอว่าขอให้ออกเป็นระเบียบ กลั่นกรองนำเสนอเข้า ครม. ซึ่งจะเพิ่มความมั่นคงมากขึ้น สามารถดำเนินการได้ต่อเนื่องและสะดวก
ดร.สุทธศรี วงษ์สมาน สำนักงานเลขาธิการสภาการศึกษา วาระที่ 3.3.1 ควรครอบคลุมถึงผู้แทนในส่วนของ Demand และ Supply ในจังหวัดด้วย พร้อมทั้ง กระทรวงสาธารณสุข ซึ่งผลิตกำลังคน ด้านแพทย์ พยาบาล ซึ่งเป็นการศึกษาเฉพาะทาง ตามมาตราที่ 21 ของพรบ.การศึกษาแห่งชาติ
ประธาน เห็นว่าควรให้อำนาจผู้ว่าราชการจังหวัดแต่งตั้งเลือกเองดีกว่า
นางปัทมา วีระวานิช สำนักงานคณะกรรมการการอาชีวศึกษา หน่วยงานของอาชีวะในระดับจังหวัดให้ใช้ว่า อาชีวศึกษาจังหวัด ในทุกคำสั่ง
ดร.ชุมพล พรประภา ผู้ทรงคุณวุฒิ เสนอให้จัดทำแผนแบบไดนามิก เพื่อให้สามารถ up date ข้อมูลได้เสมอ
นางสิศิรักษ์ บุษยรัตน์ สำนักงานคณะกรรมการส่งเสริมการลงทุน การทำข้อมูล data base จนเป็น information ต้องอาศัยทางสารสนเทศ เทคโนโลยีและเทคนิค ซึ่งใช้งบฯมาก การจัดสรรงบฯ จะลำบาก กำลังคนมาก ควรมีการวางระบบ แนวทางดำเนินการ การทำต่อเนื่อง
/ดร.ชุมพล...
ดร.ชุมพล พรประภา ผู้ทรงคุณวุฒิ เรื่องเงิน คน พร้อมที่จะทำหรือเปล่าไม่ใช่ว่ากรมพัฒนาฝีมือแรงงานทำผู้เดียว หมายความว่าจะต้องให้หน่วยงานอื่นช่วยเป็นผู้เก็บรวบรวมข้อมูลส่งให้กรมพัฒนาฝีมือแรงงาน(เลขาฯ)เป็นศูนย์เก็บข้อมูล
นางสาวสิริมาศ วัฒนะโชติ สมาคมธนาคารไทย กล่าวว่าจากการที่ได้รับเชิญเข้าประชุมกองทุนพัฒนาฝีมือแรงงาน นายจ้างที่มีลูกจ้าง จำนวน 100 ราย ขึ้นไป จะต้องมีการฝึกอบรมพัฒนาลูกจ้าง หากไม่มีการอบรมลูกจ้าง จะต้องส่งเงินเข้ากองทุนฯ เห็นว่าน่าจะนำเงินส่วนนี้มาสนับสนุน ในอนาคต คนที่เป็นกำลังแรงงานจะลดน้อยลง และมีกำลังแรงงานที่เกษียณ หรือว่างงานมากขึ้น ทำให้รัฐต้องรับภาระการจัดสรรเงินตอบแทนต่างๆ การหาเงินงบประมาณมาใช้จ่าย
ว่าที่ ร.ต.อัครพล รองโสภา สำนักงานบริหารการศึกษานอกโรงเรียนกล่าวว่าได้ใกล้ชิดกับชุมชน โดยเฉพาะผู้สูงอายุ และแรงงานนอกระบบที่กฎหมายดูแลไม่ถึงซึ่งเป็นผู้ประกอบการระดับรากหญ้า เช่น ชาวไร่ ชาวนา ที่ประชุมควรให้ความสำคัญและวางแผนให้ครอบคลุมถึงแรงงานนอกระบบด้วย
นายอุดมศักดิ์ บุพนิมิต สภาองค์การลูกจ้างองค์การแรงงานแห่งประเทศไทย ให้ความเห็นว่าปัจจุบันแรงงานยังขาดความปลอดภัย ขาดคุณภาพชีวิตและความมั่นคง จากวิสัยทัศน์ที่ร่างมา อยากให้เป็นจริงและทำได้ต่อเนื่อง นายจ้างมักจะบ่นเรื่องแรงงานขาดคุณภาพ พัฒนายาก เนื่องจากอายุมากแล้ว ไม่คุ้มทุน
เลขานุการ สรุปวาระที่ 3.3
- ให้ทุกส่วนราชการ ทั้งส่วนกลางและภูมิภาค จัดเก็บรวบรวมข้อมูลให้เลขานุการฯ
- จัดตั้งคณะกรรมการขึ้น 2 คณะ ได้แก่
1. คณะอนุกรรมการพัฒนาแรงงานและประสานงานการฝึกอาชีพจังหวัด (กพร.ปจ.)
2. คณะอนุกรรมการวิเคราะห์ข้อมูลเพื่อการวางแผนการพัฒนากำลังคนในระดับชาติ
มติที่ประชุม เห็นชอบ และมีการเสนอประธานสภาหอการค้าแห่งประเทศไทยเป็นอนุกรรมการวิเคราะห์ข้อมูลเพื่อการวางแผนการพัฒนากำลังคนในระดับชาติด้วย
/ระเบียบวาระ...

ระเบียบวาระที่ 4 เรื่องอื่นๆ
ที่ประชุมมีความเห็นว่า ทำอย่างไรจะให้คณะกรรมการฯ สามารถทำงาน ดำเนินการได้อย่างต่อเนื่อง มีความมั่นคง ซึ่งรองปลัดกระทรวงการท่องเที่ยวและกีฬาได้เสนอให้ออกเป็นระเบียบสำนักนายกรัฐมนตรี ร่างระเบียบให้ประธานกลั่นกรองแล้ว นำเข้า ครม. ให้ความเห็นชอบ
ดร.จำเนียร จวงตระกูล ผู้ทรงคุณวุฒิ เห็นด้วย
นางปัทมา วีระวานิช สำนักงานคณะกรรมการการอาชีวศึกษา แจ้งว่า กรมอาชีวะได้มีการรวบรวมเก็บข้อมูลของนักศึกษา และผู้จบการศึกษาจากอาชีวะทั่วประเทศโดยยังแยกเป็นจังหวัด สถานศึกษา และสาขาวิชา ซึ่งสามารถค้นหาได้จาก VEC-Net
ประธาน แต่ละหน่วยงานมีทิศทาง นโยบายในการทำงานอยู่แล้ว ให้ไปทำมา
นัดประชุมครั้งต่อไป ในวันศุกร์ที่ 30 พฤศจิกายน 2550 เวลา 13.30 น.
มติที่ประชุม รับทราบ

ปิดประชุมเวลา 16.30 น.



นางศศิกานต์ เสริมเจริญกิจ
นายวุฒิศักดิ์ เสาวภาคย์
ผู้บันทึกรายงานการประชุม



นางมลิวัลย์ วรรณอาภา
ผู้ตรวจรายงานการประชุม