การประเมินผลการปฏิบัติงาน

การประเมินผลการปฏิบัติงานนับเป็นเครื่องมือ หรือองค์ประกอบหนึ่งในกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่องค์ประกอบต่าง ๆ มีความเชื่อมโยงและเป็นอันหนึ่งอันเดียวกัน ทั้งยังมีความสัมพันธ์สอดคล้องกับแผนงานขององค์กร ซึ่งการประเมินผลการปฏิบัติงานนั้นมีส่วนสำคัญที่จะช่วยให้การบริหารทรัพยากรบุคคลเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพ ข้อมูลที่ได้จากการระเมินสามารถนำไปใช้ประโยชน์ นับตั้งแต่ กระบวนการสรรหา การคัดเลือกบุคลากร สำหรับการฝึกอบรมและการพัฒนาบุคลากรในด้านต่าง ๆ การประเมินผลการปฏิบัติงานเป็นเครื่องมือที่ช่วยให้ผู้บังคับบัญชาหรือหัวหน้างานทราบจุดเด่น จุดด้อย ระดับขีดความสามารถ และศักยภาพของพนักงานผู้ปฏิบัติงานแต่ละคน องค์การจะได้ฝึกอบรมปรับปรุงแก้ไขจุดด้อยและพัฒนาจุดเด่นได้อย่างถูกต้องและเหมาะสม เพื่อให้พนักงานมีขีดความสามารถที่จะปฏิบัติงานได้กว้างขวางมากขึ้น อันจะนำสู่กระบวนการพิจารณาแต่งตั้งผู้ที่เหมาะสมให้ดำรงตำแหน่งสูงขึ้น รวมทั้งการพัฒนาความก้าวหน้าในสายวิชาชีพ นอกจากนี้ประการประเมินผลการปฏิบัติงานยังช่วยให้ทราบว่าองค์การควรจะให้ผลตอบแทนมากน้อยเพียงใดเมื่อเทียบกับผลงานของพนักงานในแต่ละช่วงที่ทำการประเมิน หากพนักงานไม่สามารถปฏิบัติงานให้บรรลุตามมาตรฐานหรือเป้าหมายที่กำหนด ก็จะมีข้อมูลประกอบการตัดสินใจที่จะให้พนักงานมีโอกาสปรับปรุงแก้ไขตนเองหรือควรให้พ้นสภาพการเป็นพนักงานขององค์การในที่สุด ภายใต้ระบบการประเมินการปฏิบัติงานที่ได้มีการพัฒนาขึ้นนั้น ผู้บังคับบัญชาจะถูกกระตุ้นให้สังเกตพฤติกรรมของผู้อยู่ใต้บังคับบัญชาและโน้มเอียงที่จะสนใจการฝึกอบรมและการพัฒนาผู้ใต้บังคับบัญชา การพิจารณาตัดสินใจเรื่องต่าง ๆ ที่มักจะมาจากผู้ประเมินหลายคนจะถูกบันทึกและเก็บรวบรวมไว้ในส่วนของพนักงานแต่ละคน การตัดสินใจเรื่องการเปลี่ยนแปลงตำแหน่งงานของพนักงานจะไม่ถูกปล่อยให้ขึ้นอยู่กับความทรงจำที่ไม่แน่นอนของผู้บังคับบัญชา ความจำของมนุษย์มักจะเชื่อถือไม่ได้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าหากว่าผู้ประเมินจำนวนหนึ่งประเมินบุคคลคนเดียวกัน ระเบียบวิธีปฏิบัติในการประเมินที่เป็นทางการจะลดความน่าจะเป็นที่บุคคลซึ่งมีความสามารถจะถูกมองข้าม โอกาสที่จะได้รับการฝึกอบรม การปรับค่าจ้างเงินเดือน การเลื่อนตำแหน่ง และการได้รับมอบหมายงานใหม่ ๆ เป็นสิ่งที่ยากที่จะบริหารองค์การขนาดใหญ่ โดยปราศจากแผนการประเมินที่เป็นลายลักษณ์อักษรบางรูปแบบ เมื่อมีการเปรียบเทียบผู้ที่ควรจะได้รับการเลื่อนตำแหน่งจากหน่วยงานภายในองค์การหน่วยต่าง ๆ ฝ่ายบริหารจะต้องมีบันทึกการประเมินที่เป็นลายลักษณ์อักษรเพื่อที่จะได้สามารถทำการตัดสินใจที่เหมาะสม บางครั้งผู้ทำการตัดสินใจในขั้นสุดท้ายเป็นผู้บริหารระดับสูงขององค์การซึ่งไม่รู้จักบุคคลที่ได้รับการพิจารณาเพื่อให้ดำรงตำแหน่งเป็นการส่วนตัว ความเชื่อถือได้จึงจะต้องอาศัยการประเมิน บันทึกและการแนะนำที่เป็นลายลักษณ์อักษร

ความหมายของการประเมินผลการปฏิบัติงานในการพิจารณา
ความหมายของการประเมินผลการปฏิบัติงานนั้น นักวิชาการต่าง ๆ ได้ให้ความหมายไว้ดังนี้
“การประเมินผลงาน คือ ระบบที่จัดทำขึ้น เพื่อหาคุณค่าของบุคคลในแง่ของการปฏิบัติงานและสมรรถภาพในการพัฒนาตนเอง” (เสนาะ ติเยาว์, 2522)
“การประเมินผลการปฏิบัติงาน คือ กระบวนการที่ผู้บังคับบัญชาใช้ในการตัดสินใจเกี่ยวกับพนักงานในด้านการปฏิบัติงาน” (William B. Walf, 1962)
“การประเมินผลการปฏิบัติงาน คือ กระบวนการที่องค์การประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงาน
” (William B. Werther, 1990)“การประเมินผลการปฏิบัติงาน คือ วิธีการที่ผู้บังคับบัญชาได้บันทึกลงความเห็นเกี่ยวกับการปฏิบัติงานของคนในระยะเวลาที่กำหนด” (บวร ประพฤติดี, 2520)
“การประเมินผลการปฏิบัติงาน คือ ระบบการประเมินผลการทำงานของบุคคลและรวมถึงการประเมินความสามารถเพื่อการพัฒนาบุคคลในอนาคต” (Dale S. Beach, 1980)
“การประเมินผลการปฏิบัติงาน เป็นการประเมินค่าความสำเร็จในการทำงานของพนักงาน เพื่อใช้ในการตัดสินใจให้รางวัลหรือลงโทษ และให้คำปรึกษาหารือเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานของพนักงาน” (Michael J. Jucius, 1956)
“การประเมินผลการปฏิบัติงาน เป็นวิธีการในการวัดผลการปฏิบัติงานของพนักงาน ซึ่งประกอบด้วยการสังเกตการณ์และการประเมินพฤติกรรมการปฏิบัติงาน หรือผลลัพธ์ของการปฏิบัติงานโดยผู้บังคับบัญชา” (Herbert Heneman, 1983)
“การประเมินผลการปฏิบัติงาน คือ การเทียบระหว่างผลงานระดับบุคคลที่ปรากฏกับมาตรฐานที่วางไว้สำหรับตำแหน่งหน้าที่นั้น ๆ โดยอาจอาศัยความยอมรับร่วมกันระหว่างผู้บังคับบัญชาในฐานะผู้วางมาตรฐานกับผู้ใต้บังคับบัญชาในฐานะผู้ปฏิบัติ ทั้งนี้เพื่อประโยชน์ในการควบคุมและตรวจสอบปริมาณงาน และคุณภาพของบุคคลให้สอดคล้องกับวัตถุประสงค์ขององค์กร รวมทั้งเพื่อประโยชน์ในการให้รางวัล หรือลงทัณฑ์ ตลอดจนในการพัฒนาบุคคลต่อไปในอนาคต”
(สมิต สัชฌุกร, 2526)จากความหมายข้างต้น สรุปได้ว่า การประเมินผลการปฏิบัติงานเป็นกระบวนการประเมินค่าของบุคคลผู้ปฏิบัติงานในด้านต่าง ๆ ทั้งผลงานและคุณลักษณะอื่น ๆ ที่มีคุณค่าต่อการปฏิบัติงานภายในระยะเวลาที่กำหนดไว้อย่างแน่นอน ภายใต้การสังเกต จดบันทึกและประเมินโดยหัวหน้างาน โดยอยู่บนพื้นฐานของความเป็นระบบและมีมาตรฐานแบบเดียวกัน มีเกณฑ์การประเมินที่มีประสิทธิภาพในทางปฏิบัติให้ความเป็นธรรมโดยทั่วกันวัตถุประสงค์ของการประเมินการปฏิบัติงานผุสดี รุมาคม (2551) ได้กล่าวว่า การประเมินการปฏิบัติงานถูกนำมาใช้เกี่ยวกับการตัดสินใจและการให้แนวทางกับการปฏิบัติงานของผู้ใต้บังคับบัญชาตามปกติ

กำหนดวัตถุประสงค์ของการประเมินการปฏิบัติงาน ดังนี้
1. วัตถุประสงค์ด้านการประเมิน (Evaluative Objectives)การตัดสินใจที่ปกติธรรมดาที่สุดตามวัตถุประสงค์ด้านการประเมินเกี่ยวข้องกับเรื่องค่าตอบแทน การประเมินการปฏิบัติงานมักจะมีผลกระทบสองส่วนต่อค่าตอบแทนในอนาคตในระยะสั้นการประเมินการปฏิบัติงานจะกำหนดความสามารถที่จะต้องมีเพิ่มขึ้นในปีต่อไป ส่วนในระยะยาวการประเมินการปฏิบัติงานจะกำหนดว่าพนักงานคนใดจะได้รับการเลื่อนตำแหน่งซึ่งได้รับค่าตอบแทนเพิ่มขึ้น การตัดสินใจเรื่องการเปลี่ยนแปลงตำแหน่งงานจะได้รับผลกระทบจากการประเมินการปฏิบัติงานเช่นเดียวกัน เนื่องจากผู้บริหารจะต้องตัดสินใจเกี่ยวกับการเลื่อนตำแหน่ง การลดตำแหน่ง การโยกย้าย และการให้ออกจากงาน การประเมินการปฏิบัติงานยังสามารถถูกนำไปใช้ในการประเมินระบบการสรรหา การคัดเลือก และการบรรจุพนักงานโดยการเปรียบเทียบผลการประเมินการปฏิบัติงานของพนักงานกับคะแนนสอบคัดเลือกในขณะที่เป็นผู้สมัครงาน
2. วัตถุประสงค์ด้านการพัฒนา (Developmental Objectives)การให้ข้อมูลย้อนกลับเกี่ยวกับการปฏิบัติงานเป็นความต้องการด้านการพัฒนาในเบื้องต้น เนื่องจากพนักงานเกือบทุกคงต้องการที่จะทราบว่าผู้บังคับบัญชารู้สึกอย่างไรเกี่ยวกับการปฏิบัติงานของพวกเขา แรงจูงใจที่จะปรับปรุงการปฏิบัติงานจะเพิ่มขึ้น เมื่อพนักงานได้รับข้อมูลย้อนกลับที่เสนอแนะเป้าหมายซึ่งส่งเสริมความก้าวหน้าของงานอาชีพในอนาคตการประเมินการปฏิบัติงานด้านการพัฒนาจะมุ่งไปที่การให้ทิศทางกับการปฏิบัติงานในอนาคตแก่พนักงานเป็นสำคัญ ข้อมูลย้อนกลับดังกล่าวจะตระหนักถึงจุดแข็งและจุดอ่อนในการปฏิบัติงานที่ผ่านมาและกำหนดว่าพนักงานควรจะใช้แนวทางใดเพื่อที่จะปรับปรุงให้ดีขึ้นผลที่ได้จากการประเมินการปฏิบัติงานที่จะมีอิทธิพลต่อการตัดสินใจเกี่ยวกับการฝึกอบรมและการพัฒนาพนักงาน การประเมินการปฏิบัติงานที่ต่ำกว่าค่าเฉลี่ยอาจจะส่งสัญญาณให้เห็นถึงพฤติกรรมของพนักงานที่จะต้องทำให้มีจุดแข็งโดยอาศัยการฝึกอบรมในขณะปฏิบัติงานและนอกการปฏิบัติงาน ผู้บังคับบัญชาจะต้องแยกปัญหาเกี่ยวกับการปฏิบัติงานซึ่งเป็นผลจากการขาดความสามารถหรือทักษะออกจากปัญหาที่มีสาเหตุมาจากการขาดแรงจูงใจ

เครื่องมือการประเมินผลการปฏิบัติงานสมัยใหม่
1. ศูนย์การประเมินผล (Assessment Center)
2. ตัวชี้วัดผลงานหลัก (Key Performance Indecators : KPIs)
3. ความสามารถ (Competencies)
4. การประเมินผลแบบ 360 องศา (360 Degree-Feedback)
5. การประเมินผลแบบ 540 องศา (540 Degree- Feedback)
ศูนย์การประเมินผล (Assessment Center)เป็นเทคนิคและกระบวนการที่ใช้ในการประเมินศักยภาพของบุคคลเพื่อเข้าสู่สายงานในระดับบริหาร โดยรวมเทคนิคการประเมินผลหลาย ๆ อย่างเข้าด้วยกัน การประเมินผลโดยวิธีนี้ ผู้ประเมินและผู้ถูกประเมินต้องใช้เวลาร่วมกันหลายวัน การใช้แบบทดสอบขึ้นอยู่กับลักษณะขององค์การ งานหรือตำแหน่งนั้น ๆ วัตถุประสงค์เพื่อให้ได้คนที่มีศักยภาพสูงและมีคุณสมบัติตรงกับความต้องการขององค์การการชี้วัดผลงานหลัก (Key Performance Indicator (KPIs)KPIs หมายถึง ตัวบ่งชี้ถึงผลงานหลักที่มีความสำคัญและส่งผลกระทบต่อความสำเร็จของผลงานที่ต้องการในตำแหน่งงานนั้น ๆกระบวน

การกำหนดตัวชี้วัดผลงานหลัก (KPIs)
1. ระบุกิจกรรมของตำแหน่งงาน เพื่อให้ทราบตำแหน่งนั้น ๆ มีกิจกรรมใดบ้าง ซึ่งสามารถพิจารณาจากลักษณะงาน
2. กำหนดผลงานที่ต้องการ การพิจารณาผลงานที่องค์การต้องการจากงานหรือกิจกรรมนั้น ๆคืออะไร งานหนึ่ง ๆ อาจมีผลงานที่ต้องการมากกว่าหนึ่งอย่างก็ได้
3. การจัดกลุ่มของผลงาน การจัดกลุ่มผลงานที่มีลักษณะใกล้เคียงกัน เป็น 3-7 กลุ่ม
4. การกำหนดชื่อของกลุ่มผลงาน เมื่อจัดกลุ่มผลงานแล้ว ขั้นต่อไปคือการกำหนดชื่อ KPIs สำหรับกลุ่มผลงานนั้น ๆ โดยใช้คำหรือข้อความที่สะท้อนให้เห็นถึงผลงานในภาพรวม
5. การกำหนดตัวชี้วัดย่อย (Objectives) ของ KPIs การกำหนดตัวชี้วัดย่อยหลัก ดังต่อไปนี้คือ- ความเฉพาะเจาะจง- สามารถวัดได้- ความเป็นไปได้- เวลา- ตรวจสอบได้
6. กำหนดตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงานประจำปี การนำ KPIs และตัวชี้วัดย่อยไปตั้งเป็นเป้าหมายในการประเมินผลงานประจำปี ทั้งนี้ KPIs ของแต่ละตำแหน่งงานและตัวชี้วัดย่อยสามารถเปลี่ยนแปลงได้ ขึ้นอยู่กับยุทธศาสตร์ กลยุทธ์ และเป้าหมายของแต่ละองค์กรความสามารถของพนักงาน (Competencies)
ความสามารถ (Competencies) หมายถึง ความรู้ ความสามารถ พฤติกรรม ทักษะแรงจูงใจที่มีความสัมพันธ์และส่งผลกระทบต่อความสำเร็จของเป้าหมายในตำแหน่งนั้น ๆแนวคิดการจัดทำ Competencies
1. การวิจัย (Research-Based Approach) การจัดทำ competencies โดยการวิจัยพฤติกรรมของผู้ประสบความสำเร็จมาแล้ว เพื่อค้นหาพฤติกรรมอะไร ทำให้เขาประสบความสำเร็จ โดยการสัมภาษณ์แบบเจาะลึก
2. กลยุทธ์ขององค์การ (Strategy-Based Approach) การจัดทำ competencies โดยพิจารณาจากกลยุทธ์
ขององค์การในอนาคตว่า competencies ใดสำคัญ และจำเป็น จากการเก็บข้อมูลโดยสัมภาษณ์ผู้บริหาร หรือนำข้อมูลพฤติกรรมอดีตมาทำนายอนาคต
3. คุณค่าขององค์การ (Value-Based Approach) การกำหนด competencies โดยพิจารณาจากคุณค่าขององค์การ ผู้บริหารระดับสูง อาจเป็นผู้กำหนดเพียงผู้เดียว วิสัยทัศน์( vision) ของผู้บริหารนำไปสู่กรอบของภารกิจ (mission) และกลยุทธ์ขององค์การต่อไป

การประเมินผลแบบ 360 องศา (360-Degree feedback)
การประเมินผลแบบ 360 องศา หมายถึง วิธีการประเมินผลความสามารถ (competencies) ผู้ปฏิบัติงาน โดยอาศัยมุมมองของบุคคลรอบข้างที่เกี่ยวข้อง เช่น หัวหน้างาน เพื่อนร่วมงาน ผู้ใต้บังคับบัญชา ตนเองประเภทของการประเมินแบบ 360 องศา
1. การประเมินผลการปฏิบัติงาน (Competencies-Based Performance) ใช้สำหรับการประเมินพฤติกรรมและผลสำเร็จงานของบุคคลนั้น ๆ โดยเฉพาะ จึงไม่มีผู้ใต้บังคับบัญชามาเกี่ยวข้องผู้บังคับบัญชา เพื่อนร่วมงาน เพื่อนร่วมงาน ผู้ปฏิบัติงาน ประเมินตนเอง
2. การประเมินภาวะผู้นำ (Competencies-Based Leadership)การประเมินพฤติกรรมหรือความสามารถของหัวหน้าตั้งแต่ระดับหัวหน้างานขึ้นไป เพื่อประเมินภาวะผู้นำ และนำไปเป็นข้อมูลการพัฒนาภาวะผู้นำ การเลื่อนขั้น เลื่อนตำแหน่งต่อไปผู้บังคับบัญชา เพื่อนร่วมงาน เพื่อนร่วมงาน หัวหน้า ประเมินตนเอง ผู้ใต้บังคับบัญชา ผู้ใต้บังคับบัญชา
3. การประเมินผู้นำทีม (Competencies-Based Team Leader) การประเมินพฤติกรรมหรือความสามารถของผู้นำทีมงานของโครงการหรือคณะกรรมการหัวหน้าทีมไม่ใช่หัวหน้างานประจำ และนำข้อมูลที่ได้จากการประเมินไปพัฒนาภาวะผู้นำทีมและแต่ตั้งหัวหน้าโครงการในอนาคตผู้บริหาร หน่วยงานที่เกี่ยวข้อง หน่วยงานที่เกี่ยวข้อง หัวหน้าทีม ประเมินตนเอง สมาชิกทีม สมาชิกทีม
4. การประเมินความสัมพันธ์ของทีมงาน (Competencies-based Team Relationship) เหมาะสำหรับการวัดระดับความสามารถของทีมงานโดยมุ่งเน้นความสัมพันธ์ของสมาชิกในทีมงานนั้น ๆ เพราะจะส่งผลต่อความสำเร็จของเป้าหมาย เป็นการประเมินภาพรวมของทีม ความแข็งแกร่งของทีมงาน เหมาะสมกับโครงการเพียงใด จุดอ่อนที่ต้องแก้ไขปรับปรุง เพื่อประโยชน์ต่อโครงการในอนาคตการ

ประเมินผลแบบ 540 องศา (540-Degree feedback)
การประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานที่มีมุมมองของผู้เกี่ยวข้อง ได้แก่ ผู้บังคับบัญชา เพื่อนร่วมงาน ตนเอง ผู้ใต้บังคับบัญชา ลุกค้าหรือหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง การประเมินแบบนี้จะได้ข้อมูลที่ค่อนข้างครอบคลุมเกือบทุกด้านที่เกี่ยวข้องกับผู้ปฏิบัติงาน โดยเฉพาะมุมมองของลูกค้า หรือหน่วยงานที่เกี่ยวข้องจะช่วยให้ผู้ปฏิบัติงานนำมาพัฒนาหรือปรับปรุงแก้ไขพฤติกรรมหรือการปฏิบัติงานที่ดีขึ้น ผู้บังคับบัญชา เพื่อนร่วมงาน เพื่อนร่วมงาน ผู้ปฏิบัติงาน ประเมินตนเอง ผู้ใต้บังคับบัญชา ผู้ใต้บังคับบัญชา ลูกค้า หน่วยงานที่เกี่ยวข้องจากข้อมูลการประเมินแบบ 360 องศา หรือ การประเมินแบบ 540 องศา ผู้บริหารหรือผู้เกี่ยวข้องควรชี้แจงให้ผู้ถูกประเมินได้รู้และเข้าใจถึงวัตถุประสงค์และประโยชน์ที่คาดว่าจะได้รับจากการประเมินในส่วนของผู้ประเมินและองค์การจะพัฒนาต่อไปอย่างไรในอนาคต เพื่อให้เกิดความร่วมมือและลดข้อขัดแย้งเกี่ยวกับการประเมินดังกล่าวตัวแบบการประเมินการปฏิบัติงาน ( A Model of Performance Appraisal)การประเมินการปฏิบัติงานมีตัวแบบแบ่งออกเป็น 3 ส่วนคือ
1. การกำหนดเกณฑ์การประเมิน (Identification)
2. การวัด (Measurement)
3. การบริหาร (Management)

การกำหนดเกณฑ์การประเมิน (Identification)โดยทั่วไป องค์การจะใช้เกณฑ์ใดเกณฑ์หนึ่งในการประเมินการปฏิบัติงาน เกณฑ์ที่ถูกนำมาใช้ได้แก่ ผลการปฏิบัติงาน พฤติกรรมการปฏิบัติงาน และคุณลักษณะของผู้ปฏิบัติงาน หรือ อาจจะใช้ผสมผสานกัน อย่างไรก็ตาม เกณฑ์การประเมินการปฏิบัติงานควรจะมีการกำหนดขึ้นเป็นอันดับแรกก่อนการวัดหรือการประเมินการปฏิบัติงานหลักสำคัญในการกำหนดเกณฑ์การประเมิน คือ
1. ควรจะสอดคล้องกับวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์ขององค์การ
2. ควรจะใช้หลายเกณฑ์
3. ให้ทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้องมีส่วนร่วมในการกำหนดเกณฑ์

การวัด (Measurement)กระบวนการที่สำคัญในการเลือกเครื่องวัดเป็นเรื่องที่เกี่ยวกับว่าเมื่อใดที่จะทำการเลือกและใครเป็นผู้เลือก เครื่องวัดควรจะเป็นการตกลงร่วมกันก่อนที่ช่วงเวลาของการวัดการปฏิบัติงานจะเริ่มต้นขึ้นเพื่อเป็นการจูงใจและช่วยให้การประเมินในขั้นสุดท้ายได้รับการยอมรับจากทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้อง การตัดสินใจว่าจะใช้เครื่องวัดประเภทใดนั้นขึ้นอยู่กับวัตถุประสงค์ของการประเมิน ประเภทของงาน และวิธีการประเมิน การเลือกเครื่องวัดจะต้องตัดสินใจโดยยึดถือแบบการบริหาร วัฒนธรรม และคุณลักษณะอื่น ๆ ภายในองค์การ3. การบริหาร (Management)เมื่อการประเมินการปฏิบัติงานสิ้นสุดลง ผู้บริหารจะนำข้อมูลย้อนกลับเกี่ยวกับการปฏิบัติงาน (Performance Feedback) ไปใช้ในการบริหารผลการปฏิบัติงาน (Preformance Management) ใน 3 ด้านคือ
1. การตัดสินใจทางการบริหาร (Making Administrative Decisions) 3 เรื่อง คือ :- การตัดสินใจเรื่องเงินเดือน- การตัดสินใจเรื่องการเลื่อนตำแหน่ง- การตัดสินใจเรื่องการให้ออกจากงาน
2. การจัดทำแผนการปรับปรุงการปฏิบัติงาน (Developing Performance Improvement Plans)
3. การบริหารปัญหาเกี่ยวกับการปฏิบัติงาน (Managing Performance Problems)การบริหารผลการปฏิบัติงานข้อมูลย้อนกลับเกี่ยวกับการปฏิบัติงาน

การประเมินการปฏิบัติงานปัจจุบันมีเครื่องมือการประเมินที่นิยมใช้ส่วนใหญ่ ดังนี้คือ
1) ศูนย์การประเมินผล (Assessment Center)
2) ตัวชี้วัดผลงานหลัก (Key Performance Indecators : KPIs)
3) ความสามารถ (Competencies)4) การประเมินผลแบบ 360 องศา (360 Degree-Feedback)5) การประเมินผลแบบ 540 องศา (540 Degree- Feedback) ซึ่งขึ้นอยู่องค์กรในการเลือกเครื่องมือที่ใช้ในการประเมินผลการปฏิบัติงานบุคลากรในองค์กร อย่างไรก็ตาม การที่ผู้บริหารทราบว่าพนักงานหรือผู้ใต้บังคับบัญชามีผลงานตรงตามปริมาณและคุณภาพตามมาตรฐานที่กำหนดไว้หรือไม่ การวัดประสิทธิภาพว่าบุคลากรมีความสามารถปฏิบัติงานได้ดีเพียงใด จึงใช้การประเมินบุคคลเป็นเครื่องมือในการวิเคราะห์ ตรวจสอบและควบคุมการทำงานของผู้ปฏิบัติงาน ซึ่งกระทำหลังจากที่บุคคลเข้ามาทำงานในองค์การแล้วและหากมีการบริหารผลการปฏิบัติงานที่ดีจะช่วยให้เป็นแนวทางในการพัฒนางานของผู้ใต้บังคับบัญชาต่อไปได้

กระบวนการการประเมินผลการปฏิบัติงาน
1. กำหนดตามจุดหมายว่าจะประเมินในด้านใด
2. เลือกวิธีการประเมินให้เหมาะสมสอดคล้องกับลักษณะงานและความมุ่งหมายที่ตั้งไว้
3. กำหนดมาตรฐานการปฏิบัติงาน
4. ต้องทำความเข้าใจกับผู้ประเมิน ผู้ถูกประเมิน หรือที่ผู้เกี่ยวข้องทุกฝ่ายให้เกิดการยอมรับและร่วมมือ
5. กำหนดช่วงเวลาในการประเมินให้เหมาะสมกับลักษณะงาน
6. กำหนดหน่วยงานรับผิดชอบ
7. ดำเนินการและควบคุมการประเมินให้เป็นไปตามที่เรากำหนดไว้
8. นำมาวิเคราะห์ผลการประเมินนั้น ๆ และนำไปใช้
9. ต้องทีการติดตามผลการประเมินเครื่องมือหลักที่ใช้ในการประเมินผลการปฏิบัติงาน

เครื่องมือท่ใช้ในการประเมินผลการปฏิบัติงาน
1. ใบกำหนดหน้าที่ (Job Description)
2. มาตรฐานการปฏิบัติงาน (Performance Standard)
3. แบบประเมินผลการปฏิบัติงาน (Performance Appraisal Form)
4. ระเบียบปฏิบัติงานบุคคลว่าด้วยการประเมินผลการปฏิบัติงาน(Personnel Procedure on Performance Appraisal)

ใบกำหนดหน้าที่งาน (Job Description)·
ความจำเป็นในการจัดทำใบกำหนดหน้าที่ความสำคัญของใบกำหนดหน้าที่การจัดทำใบกำหนดหน้าที่ขั้นตอนการจัดทำรูปแบบและวิธีเขียน การปรับปรุงใบกำหนดหน้าที่งานแนวในการเขียนความจำเป็นในการจัดทำใบกำหนดหน้าที่งาน· ทราบว่าตนอยู่ตำแหน่งอะไร สังกัดในหน่วยใดทราบว่าว่าใครเป็นหัวหน้า ที่ต้องฟังคำสั่งทราบว่าใครคือผู้ประเมินที่มีอำนาจลงโทษหรือพิจารณา ความดีทราบถึงหน้าที่หลักและเวลาที่ใช้เป็นสัดส่วนกันอย่างไรป้องกันข้อขัดแย้งและความเข้าใจผิดการมอบหมายงานของพนักงานและหัวหน้าJD. ที่สมบูรณ์ ต้องมีการจัดทำโดยผู้เกี่ยวข้อง 3 ฝ่าย
1. ผู้บังคับบัญชา มีความรู้เฉพาะตำแหน่งงานและภาพรวมทั้งหมดดี สามารถจัดทำและตรวจสอบรายละเอียดของ JD. ได้
2. ผู้ดำรงตำแหน่ง รู้บทบาทหน้าที่เฉพาะตำแหน่งของตนเป็นอย่างดี
3. ฝ่ายทรัพยากรบุคคล ให้คำปรึกษา แนะนำ มีความเข้าใจเพราะปราศจากอคติ

รูปแบบและวิธีการเขียนใบกำหนดหน้าที่งาน
1. ชื่อพนักงาน
2. ชื่อตำแหน่งงาน
3. สังกัด
4. รายงานต่อตำแหน่ง
5. ผู้อยู่ใต้บังคับบัญชา
6. หน้าที่งานโดยสรุป
7. หน้าที่หลัก
8. คุณสมบัติเพื่อการว่าจ้าง

มาตรฐานการปฏิบัติงาน(Performance Standard)
มาตรฐานการปฏิบัติงาน คือ เกณฑ์ที่กำหนดขึ้นเพื่อใช้ในการวัดผลการปฏิบัติการโดยอยู่ในเชิงปริมาณ คุณภาพ ระยะเวลา ค่าใช้จ่าย และพฤติกรรม

สาเหตุที่ต้องมีมาตรฐานการปฏิบัติงาน
.ช่วยให้เกิดความเข้าใจอันดีระหว่างหัวหน้าและพนักงานเป็นเป้าหมายของทั้งหัวหน้าและพนักงานในการดำเนินการให้บรรลุความสำเร็จสามารถตรวจสอบระดับปฏิบัติงานทำให้ทราบหน้าที่ความรับผิดชอบของแต่ละคนว่าต้องปฏิบัติงานในลักษณะอย่างไรประโยชน์ของมาตรฐานการปฏิบัติงาน
· ด้านประสิทธิภาพด้านการสร้างแรงจูงใจด้านการปรับปรุงงานด้านการควบคุมงานด้านการประเมินผลการปฏิบัติงาน

ลักษณะของมาตรฐานการปฏิบัติงานการกำหนดมาตรฐานการปฏิบัติ กำหนดใน 3 ลักษณะ
· ลักษณะทางบวก (Positive) เป็นการกำหนดความสมบูรณ์ครบถ้วนของการปฏิบัติงานลักษณะทางลบ (Negative) เป็นการกำหนดข้อผิดพลาดที่สามารถยอมรับได้ลักษณะทางศูนย์ (Zero) เป็นการกำหนดผลการปฏิบัติงานที่ผิดพลาดบกพร่องไม่ได้ข้อควรคำนึงถึงในการใช้มาตรฐานการปฏิบัติงาน
· ให้พนักงานมีส่วนร่วมในการกำหนดมาตรฐาน เพื่อเกิดการยอมรับ
· การปฏิบัติตามมาตรฐานต้องหมั่นตรวจติดตามควบคุมดูแลการปฏิบัติตามมาตรฐานอย่างถูกต้องทบทวนมาตรฐานการปฏิบัติงานให้สอดคล้องกับสภาพงานในปัจจุบัน

การกำหนดมาตรฐานการปฏิบัติงาน
อาศัยผลการปฏิบัติงานที่แล้วมาเปรียบเทียบกับผลการปฏิบัติงานของบุคคลอื่นๆศึกษาจากผลการปฏิบัติงาน

ปัญหาในการกำหนดมาตรฐาน
ถ้ามีลักษณะเป็นนามธรรม ไม่สามารถกำหนดเป็นจำนวนได้ การกำหนดมาตรฐานเป็นจำนวนที่แน่นอน บางครั้งไม่คุ้มค่าต่อการปฏิบัติ การกำหนดมาตรฐานเป็นการยากที่จะทำให้ทุกฝ่ายเกิดการยอมรับ การกำหนดมาตรฐานใช้ได้เฉพาะบางหน่วยงานเท่านั้น

ข้อควรคำนึงในการกำหนดมาตรฐานการปฏิบัติงาน
เป็นมาตรฐานของตัวงาน ไม่ใช่ตัวคนมีทางบรรลุได้เป็นที่เข้าใจตรงกันเป็นที่ตกลงกันมีลักษณะเฉพาะเจาะจงสามารถวัดได้มุ่งถึงเวลาเป็นลายลักษณ์อักษรสามารถเปลี่ยนแปลงได้ขั้นตอนในการกำหนด

มาตรฐานในการปฏิบัติงาน
1. ตั้งเป้าหมาย ต้องกำหนดที่ชัดเจน และเป็นเป้าหมาย
2. หลักขององค์การ
3. เตรียมการ
4. ปฏิบัติการ
5. ติดตามผล
6. แก้ไขปรับปรุงส่วนประกอบที่ต้องบันทึกลงในเอกสาร

มาตรฐานการปฏิบัติงาน
1. ปริมาณงานและระยะเวลาปฏิบัติงาน กรณีที่ผลเห็นได้ชัดเจนและกรณีที่ไม่สามารถกำหนดปริมาณงานได้2. คุณภาพของงาน ความถูกต้อง , ความเหมาะสม , ประโยชน์ที่ได้ วิธีการที่ใช้พิจารณาว่างานสำเร็จด้วยวิธีใด , บุคลิกลักษณะ,การประพฤติปฏิบัติตนขณะทำงาน

ขั้นตอนในการเขียนเอกสารมาตรฐานการปฏิบัติงาน
1. เลือกหน้าที่สำคัญที่ต้องปฏิบัติออกมาเป็นข้อๆ
2. นำรายการมาทดลองตั้งมาตรฐาน
3. นำมาตรฐานที่ทดลองมาปรึกษา ผู้ใต้บังคับบัญชา ,ผู้บริหารโดยตรง,ผู้บังคับบัญชาหน่วยอื่น
4. ตรวจสอบหลักฐานอื่นๆ
5. ทบทวนเอกสารกับผู้ใต้บังคับบัญชาอีกครั้ง
6. เขียนรายงานเป็นขั้นตอนชัดเจน เข้าใจง่าย
7. จัดตั้งเป็นมาตรฐานการปฏิบัติการภายใต้ความเห็นชอบระหว่างผู้บังคับบัญชาและพนักงาน

ข้อควรคำนึงถึงในการจัดทำมาตรฐานการปฏิบัติงาน
1. ก่อนนำมาใช้ ต้องผ่านการคิดคำนวณและทดลองหลายๆ ครั้ง
2. ต้องได้รับความเห็นชอบร่วมกันทั่งหัวหน้าและพนักงานในตำแหน่งนั้น
3. นำมาใช้ได้จริงและได้ใช้สม่ำเสมอ
4. ให้ผลดีดีและสำเร็จทั้งผลงานและผู้ปฏิบัติ
5. การกำหนดมาตรฐานการปฏิบัติงาน คือผลงาน และคุณภาพแบบประเมินผลการปฏิบัติงาน (Performance Appraisal Form)

รูปแบบของแบบการประเมินผลการปฏิบัติการ แบ่งเป็น 3 รูปแบบ
1. รูปแบบการประเมินแบบเปิด
2. รูปแบบการประเมินแบบการให้คะแนน
3. รูปแบบการประเมินแบบรายการตรวจสอบแบบประเมินผลการปฏิบัติงาน

ข้อควรคำนึงในการจัดทำแบบประเมินผลการปฏิบัติงาน
1. รูปแบบเหมาะสมต่อการใช้
2. สะดวกต่อการกรอกข้อมูล
3. การกรอกควรเป็นข้อความสั้นๆ หรือทำเครื่องหมาย
4. ข้อความส่วนใหญ่ควรพิมพ์ไว้
5. ข้อมูลหมวดเดียวกันควรอยู่ด้วยกัน
6. จัดหมวดหมู่ข้อมูลเป็นลำดับ
7. ประเมินประเภทเดียวกันควรใช้สี/รหัสแบบเดียวกัน
8. มีรหัสกำหนด ว่าของหน่วยวานใด ทำเมื่อใด จำนวนเท่าไร
9. ขนาดของแบบประเมินควรเป็นมาตรฐาน
10. ควรมีการทดสอบก่อนนำมาปฏิบัติจริง

ระเบียบปฏิบัติงานบุคคลว่าด้วยการประเมินผลการปฏิบัติงาน(Personnel Procedure on Performance Appraisal)
1. หลักการและเหตุผล
2. วัตถุประสงค์
3. นโยบาย
4. กระบวนการประเมินผลการปฏิบัติงานและวิธีการ
5. ลักษณะของแบบประเมินผลการปฏิบัติงาน
6. ปัจจัยและการถ่วงน้ำหนัก
7. คำจำกัดความ
8. แนวทางปฏิบัติการประเมินและข้อพึงระวัง
9. กำหนดวันและระยะเวลาในการประเมิน
10.การแจ้งและหารือผลการปฏิบัติงาน

บทสรุป
การประเมินผลการปฏิบัติงานเป็นกระบวนการประเมินค่าของบุคคลผู้ปฏิบัติงานในด้านต่าง ๆ ทั้งผลงานและคุณลักษณะอื่น ๆ ที่มีคุณค่าต่อการปฏิบัติงานภายในระยะเวลาที่กำหนดไว้อย่างแน่นอน ภายใต้การสังเกต จดบันทึกและประเมินโดยหัวหน้างาน โดยอยู่บนพื้นฐานของความเป็นระบบและมีมาตรฐานแบบเดียวกัน มีเกณฑ์การประเมินที่มีประสิทธิภาพในทางปฏิบัติให้ความเป็นธรรมโดยทั่วกัน ซึ่งถือเป็นขั้นตอนหนึ่งที่มีความสำคัญในการบริหารองค์กร ซึ่งการประเมินผลการปฏิบัติงานจะช่วยให้ผู้บังคับบัญชามีข้อมูลประกอบการตัดสินใจ ในเรื่องที่เกี่ยวข้องกับค่าตอบแทน ซึ่งการประเมินการปฏิบัติงานมักจะมีผลกระทบสองส่วนต่อค่าตอบแทนในอนาคตในระยะสั้นการประเมินการปฏิบัติงานจะกำหนดความสามารถที่จะต้องมีเพิ่มขึ้นในปีต่อไป ส่วนในระยะยาวการประเมินการปฏิบัติงานจะกำหนดว่าพนักงานคนใดจะได้รับการเลื่อนตำแหน่งซึ่งได้รับค่าตอบแทนเพิ่มขึ้น และในด้านการพัฒนา การให้ข้อมูลย้อนกลับเกี่ยวกับการปฏิบัติงานเป็นความต้องการด้านการพัฒนาในเบื้องต้นการประเมินการปฏิบัติงานด้านการพัฒนาจะมุ่งไปที่การให้ทิศทางกับการปฏิบัติงานในอนาคตแก่พนักงานเป็นสำคัญ ข้อมูลย้อนกลับดังกล่าวจะตระหนักถึงจุดแข็งและจุดอ่อนในการปฏิบัติงานที่ผ่านมาและกำหนดว่าพนักงานควรจะใช้แนวทางใดเพื่อที่จะปรับปรุงให้ดีขึ้นผลที่ได้จากการประเมินการปฏิบัติงานที่จะมีอิทธิพลต่อการตัดสินใจเกี่ยวกับการฝึกอบรมและการพัฒนาพนักงาน การประเมินการปฏิบัติงานที่ต่ำกว่าค่าเฉลี่ยอาจจะส่งสัญญาณให้เห็นถึงพฤติกรรมของพนักงานที่จะต้องทำให้มีจุดแข็งโดยอาศัยการฝึกอบรมในขณะปฏิบัติงานและนอกการปฏิบัติงาน ผู้บังคับบัญชาจะต้องแยกปัญหาเกี่ยวกับการปฏิบัติงานซึ่งเป็นผลจากการขาดความสามารถหรือทักษะออกจากปัญหาที่มีสาเหตุมาจากการขาดแรงจูงใจ